麻將搓好，等了一個星期，是12人的公示期，另外調公示，任命文件第二天就按黨政兩條線由鄭書記和汪總簽發了，並製作好下發到各個單位。
而這公示的一個星期又是一個等待的星期，黃雲逸要注意下面是否有什麼議論，當然這個星期也是黃雲逸電話和應酬最多的星期，七天吃了十多頓飯，洗了五六次腳，差點把腳上的嫩皮都洗沒了。
把這些事情搞定之後，黃雲逸琢磨着公司要將那些主管、科長、工段長、隊長統一取個名字，進行統一管理的事情。
簡單的整理了一下，發現公司這一級別的幹部還真多，整個公司差不多有1000人，這個隊伍可是相當的龐者少幹活的人啊，都是手上有些小權的人啊，都是和上面某些老大們有着千絲萬縷聯繫的人啊。
對着這打印出來一疊的名單，黃雲逸發了半天的呆，都不知道如何來做這個改革方案。
領導的意思是想將這些幹部進行統一管理，表面上說是能更好的培養公司的人才，更好的人盡其才，搭建公司人才構建，爲打造公司百年企業打下良好基層。
可黃雲逸感覺這只是表面上的意思，心裡琢磨着如果構建統一的人才庫，進行相關的統一管理，首先就是讓領導們能越過各單位的廠長主任掌握下面的科長，至少就不會在出現象標註化車間那樣水也潑不進針也插不進的情況。其次，能給這些廠長經理一個危機感，更加能激發領導幹部的能動性，至於什麼方面的能動性，這就不清楚了。第三就是能將整個公司的脈絡透明一些，領導對下面更加有控制力一些。黃雲逸感覺汪老闆這是一個瘋狂的想法，真正能把這個東西理清楚，那對提高公司的管理水平是大有好處，可是萬一搞不好。只怕觸到的是炸彈。
現在最頭疼的事情是黃雲逸了，這麼多幹部。這麼多崗位，都要去摸個底，都要重新設計一下，自己哪裡有這麼大地閱歷和能耐設計出這樣龐大的崗位以及崗位職責啊。
消息傳出去，整改華達上下地震動比這次大搓麻將還大，雖然一次提拔14人已經是大事情，是華達多年來很少碰到的事情。可還是比不上對這近一千人的大調整相比較。
雖然消息傳老早出去了，可前面的準備工作黃雲逸只能暗中進行，針對如此龐大的崗位設計調整，基本上和企業流程再造差不多，企業流程再造這個詞，雖然最近很流行，可黃雲逸知道自己有幾分幾兩，這事情自己一個人幹不來，可老闆們又不肯請外面的諮詢公司，這可難倒了黃雲逸。
還真是車到山錢必有路。黃雲逸無意中和自己那些在職研究生班的兩個同學說了，這兩人居然極度地感興趣，一忽悠，4同學對這個企業流程再造感興趣，要求黃雲逸組織一個研究課題組，大家免費爲華達進行診斷，設計新的流程，而且還拉上了他們研究生班的導師。江南大學管理學院院長周其盛教授，周教授可是江南省經濟學和企業管理學的泰斗，他還是國家社會科學院的院士，著名經濟學家，江南省政策顧問，既然有他牽頭，大家興趣也更大了。
黃雲逸知道這是千載難逢的機會。就算花上百萬的錢也請不到這樣的專家團隊來給公司做流程再造。四位同學，一個是省國資委政策研究室的副處長於金，一個是省發改委主任科員李秋，第三位是江南第一民營企業華向集團投資部的經理，也是少老闆李遠，第四位和黃雲逸差不多，是江南省進出口公司外貿分公司地副經理高榜。
四人來這裡讀書也象黃雲逸一樣都是來鍍金的，選的也就是周教授這個牌子。現在讀了兩年多的書，搞了不少活動，黃雲逸這才明白當初師兄說他費了很大的力氣才讓自己進了這個班。當時自己還覺得沒什麼特別的呢。不就是老闆和當官的多一些，到了今天才知道老闆多當官的多就是好辦事情，更重要地是還有周老這樣一個在江南省很吃的開的牌子。
四位同學和他一合計，知道黃雲逸這裡沒有經費，華向集團的少老闆李遠張開嘴說：“經費的事情你們不要操心，我們也用不了多少錢，要用的東西到我那裡拿好了，我們集團剛剛請羅蘭搞過一次這樣的流程改造，效果不錯，所以我才這麼感興趣，很多資料我那裡都有。”
“那就好，我們要做就做地好一些，正好藉着周老的牌子，將這個課題做成江南省國企第一改造案例。”到底是國資委的處長，於金就想着要做一個最好的案例，這樣對他的仕途也有好處，“說不定
借這個課題的東風呢。”於金來讀這個研究生，就做準備的，要真能借周老的牌子做這樣一個課題，就算沒多少用，這課題的含金量也要重很多，以後自己就會成爲江南省這幾千上萬大大小小國有企業改制改革的專家了。
可黃雲逸心裡似乎明白，就算這個課題做了出來，華達也不一定能用這個結果，只怕這個課題做出來還會給汪總帶來一些壓力，萬一課題流程改造之後，整個華達只要500科級幹部，那現在多出來地近科級幹部該怎麼辦？
雖然知道這是一個千載難逢的機會，可經過黨宣部這幾個月的任職，黃雲逸學會了做一件事情之前，先考慮事情做出來之後的後果，這個好過是不是該要的後果。
黃雲逸將自己的擔心如實的向幾位同學說了，這倒是他們沒想到的，不過也是他們能理解的，畢竟除了李遠，另外三人不是政府部門的人，就是國有企業系統的人。
回去先和章書記彙報了這件事情，章書記倒是覺得這是非常好的機會，及力讓黃雲逸把周教授及其他同學邀請過來，他會給予最大的支持，甚至都說可以考慮象汪總要一些經費。
對於黃雲逸提出的擔心。章書記覺得這都是小事情，問題到時候還是應該比較容易解決地。難得的是，這樣千載難逢地機會可是人家花錢都請不過來的，一定要抓住這個機會。
章書記親自陪黃雲逸去汪老闆那裡彙報了這個事情，果然汪老闆有些猶豫，周老的名頭實在是有影響力，不要說廳領導，就是省領導都要敬他三分。真要讓他主持到自己這裡做這個課題，只怕廳領導，國資委的領導也會參與進來，這對自己應該是好事情。可又擔心課題一做，發現一些問題，或者有些事情是自己做不了的，那就是麻煩的事情。
考慮再三，還是章書記提議，讓他們研究他們的，公司不參與。如果他們研究地課題和華達公司自己做方案不衝突的時候，那就可以採用課題組的成果，如果有衝突可以相互取長補短。汪老闆也同意了他這個提議，反正有章書記牽頭，課題組做諮詢調查的時候應該比較方便的。經過這次談話，黃雲逸突然發現，章書記雖然是行武出身，可骨子裡還是有一絲書生的氣息。
對於這個結果。周教授和同學們也理解，也就決定着這麼幹了。現是參照羅蘭公司給華向集團做的諮詢和方案，列出了大家要調查諮詢的內容。由於李遠是全程參與了華向公司這個流程再造，所以大家推選他爲課題組副助長，由他來分工大家開始工作。周教授工作繁忙，也只是幫他們審覈審覈方案，提點意見什麼的。
做黨宣部副部長這幾個月的時間裡。黃雲逸對人力資源方面進行了猛攻，周教授給他列出幾十本相關地書籍，這幾個月來每個星期認真讀一本書，基本上讀的差不多了，還寫了兩片論文，其中一篇還由周教授推薦在《人力資源研究》上發表了，總的來說，也算是惡補了一下企業人力資源方面的知識，不過最近因爲這個科級幹部調整的事情，靜下來思考了好幾次。發現自己學的這些人力資源方面的東西，大部分是不能運用到公司人事工作上來的。倒是公司里人事上地某些東西，可以用這些理論寫上幾篇論文。
現在對於公司構架、流程再造方面的情況，黃雲逸就在課程中學了一點，當時覺得自己這樣的單位不可能出現這種流程再造的情況，也就沒這麼在意，就是混過及格就行了。現在既然要做這樣的課題，而且還是做自己公司的課題，那得迅速惡補一下這方面的知識。
周教授和李遠給大家開了一大堆地書目，黃雲逸就這樣一邊忙平時的日常工作，一邊可是看書，一邊和四位同學按照方案的佈置，到公司進行諮詢調查。
由於有了資質認證和精細化推廣這兩個工作，大家對黃雲逸的諮詢調查倒都沒什麼特別的感覺，只是覺得老搞這樣的事情，有點煩。
周老也抽出時間到華達來調研了一次，還真如汪老闆估計的，知道周老要來之後，廳裡專門派了一個副廳長來陪同，集團公司李總自然也跟着來受教了一會，其實調研也就是聽汪總彙報了一些情況，到車間參觀了一下，問了職工幾個問題。
經過五人一個月的緊急工作，一個簡單的報告出來了。報告和羅蘭公司給華向公司做的諮詢報告相比那真是大巫見小巫了。不過聽李遠說他們花了600地價錢，羅蘭公司派了四十多個人來公司常駐了半年才做出的諮詢報告相比，他們投入的人力物力真是少的
報告由黃雲逸主筆，一個月下來，黃雲逸感覺自己身上的精血全部被抽乾了一樣，報告寫好了之後黃雲逸打印了兩份，一份交給章書記，一份交給大家，就再也不想動了，再也不想看這個報告了，在宿舍裡睡了兩天兩夜才緩過一點神來。
章書記給報告只有一個字，那就是好，汪老闆看了也還算滿意，不過覺得這報告學術味比較濃，可操作性不差了一些。
同學們對他這個報告的評價確實，理論性的東西太多，涉及華達公司靈魂的東西不多，這個報告更加象一篇論文。還是周教授理解黃雲逸，笑着說：“這麼短的時間，前面又沒接觸過這些東西。能做出這樣的報告出來，已經不錯了。”
“只是我怎麼覺得。你們公司的科級幹部也太多了一點把。”李遠看着他報告上的數據說，“甚至都有些氾濫的程度了。”
“國有企業哪裡能和你們這種資本家相比啊，你們是想辦法的剝削人，國有企業是人民當家作主，肯定要給大家一些說話地地方。”高榜笑着說，“我們集團的科級幹部只怕比他們還多呢，你回去整理整理你們華向主管級地幹部只怕也不在少數。”
報告經過大家多次的修改。周老最後還是通過了，而且專門推薦給省有關領導看了，並讓黃雲逸注意半年後實施的情況。
同時，整個課題的研究，雖然對華達科級幹部的調動沒有多大的效果，可汪總卻因爲這個課題獲得了廳里科技應用成果組織獎，只是黃雲逸覺得這個獎有和這個課題對不上號來。
經過課題的研究，黃雲逸和兩位老闆卻對華達幹部地整個情況有了深刻的認識，那就是科級幹部過多，崗位設置非常模糊。有些崗位的設置甚至都沒有任何的理由，可既然已經設置了，現在要撤掉那些崗位，那也是不太可能的事情。
經過幾天的討論，先是三人之間小範圍的討論，後是班子會議、黨政聯繫會議，經過各種情況的反映和一番又一番的爭吵，汪老闆有些爲難了。還真的有些後悔挑起這個楊梅攤子。
不過黃雲逸卻從這986個科級崗位中，理出了有82人是在這兩年就要退休地，還有35個崗位是由其他科級或是主任廠長兼任的。
黃雲逸和章書記就從這裡打起了注意，經過兩人在原報告的基礎上進行研究，和汪總討論了好幾次之後，提議將這117個科級崗位撤銷，有些單位有些部室還可以增設一些崗位。基本上就是要撤銷79個崗位，這對於華達公司來說，是一個非常大的動作。
汪總有些猶豫，可現在事情做到了這一步，不動動似乎又不符合汪總的性格，章書記和黃雲逸也沒去繼續和他羅嗦，這種事情做出來，雖然能將華達公司流程理順一些，能提高工作效率，能改進工作作風。可引起的震動也會很大，萬一沒弄好，說不定還會危害到他NO.1的位置，因爲這種人事問題不論是上級還是下級都很敏感的事情，下面地人弄不好，就會去找上面的人，找上面的人沒用，就會繼續去找上面上面的人，這樣可是犯大忌諱的。
下面的人和上面的人也千絲萬縷地聯繫，這個領導的人不能下，那個領導的人也不能下，只怕到最後下的人就是自己了。
現在擺在自己面前的倒不是這個方案到底採用不採用，而是如何應承自己的兩個承諾，老吳這個科長的位置應該沒什麼困難，老吳情況特殊，自己這裡又是組織宣傳都在一起，多一個科長也是說的過去的。
改革的方案終於定了下來，聽說得到了集團公司李總地特別支持，汪總所以才下定決定進行一些改革，不過程度有限。改革主要有三件事情，一件就是將公司所有的主管、工段長、科長和隊長統一起來叫科長，其實這件事情沒多大的用途，就是換一個名字。第二件事情卻有些影響，將中層幹部兼的那些科級全部免除，對這這些兼任的崗位進行梳理，撤銷一部分，不能撤銷的就挑選新的科長。同時爲了防止引起更大的情緒，將這一些實在是沒必要設置的科級崗位撤銷，將職能重疊的科合併，這樣兩個方面下來，還真的撤銷了80個科長的崗位。第三件事情自然是在撤銷的時候，重新整理流程，增設一些必須設的科級崗位。
黃雲逸也爲老吳爭取了一個宣傳科副科長的職務，雖然他手下沒兵，就光桿一個，科老吳還是開心了好久，還專門請黃雲逸和李琳吃了一頓大餐。