第141章 招聘宣傳廣告
9月初秋。
天氣終於不再那麼炎熱，北方偶爾襲來一陣的冷空氣，送來久違的涼爽。
由於學校也開學了。
徐澤旭跟薇拉都選擇了住校。
別墅內頓時變的冷清了許多。
李星陽也結束了居家辦公，開始每個工作日，都來到星源集團的總部大樓，在自己的總裁辦公室裡，處理集團的各項事務。
多次去工廠視察和調研，熟悉瞭解集團基層員工們的情況等。
就在這種視察中，李星陽敏銳察覺到了兩個較爲嚴重的問題，如果不能及時的解決，定會帶來不少負面的結果。
一個是加班現象較爲嚴重。
大部分工廠的員工，基本都是996加班的狀態，平均每天至少要幹滿十個小時，不加班的是極少數。
其實對於加班，如果是前幾年的輿論氛圍的話，網絡上肯定是無數的抨擊資本家無良的聲音，但這幾年的年輕人失業率高居不下，能有份收入較高且穩定的工作，已經是個值得讓人羨慕的事情了，能夠996加班，居然真的是一種福報了，會得到更多人的羨慕，很多人更是表示欲求996而不得，再也不說資本家的壞話了。
但李星陽認爲，偶爾加加班是沒有問題的，爲了項目的進展，連續加班一個月、兩個月，都是正常現象，在承受的範圍內，但超過三個月就不行了，身體就會吃不消了，他自己有這方面的親身體會，知道那種長期加班後帶來的疲憊與頭痛，年輕人身體好可以扛一扛，但身體差一些的，猝死是完全有可能的。
如果星源集團六萬多的員工們，繼續這麼爆肝加班下去，猝死那麼一兩個，是大概率會發生的事，屆時肯定會面臨非常大的輿論壓力，帶來許多的負面看法。
而且這些員工們，不能只有工作，還得有生活和娛樂，他們不應是工作的機器，也得給他們空閒的時間去享受人生。
所以無論如何，嚴重加班的現象，必須得到改善，必須減少員工們的平均工作時間。
二是高端人才明顯不足。
這裡首先要定義一下，什麼是高端人才？
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或許專家們會給出各種各樣的標準，但在李星陽眼裡，只要能滿足三項能力中的一項，那麼都算是他認可的高端人才。
其一，具有非常長的長板，屬於天賦異稟，並利用這種長板帶來的長勺效應，可以解決許多特定的難題，哪怕這樣的人才身上，長板只有一處，短板卻有無數，還有情商低等問題，但沒關係，只要他的長板好用，那他照樣會得到聘用，哪怕他跟所有人都搞不好關係，是團隊裡的毒瘤。
其二，具有解決複雜問題的能力，綜合素質非常強，十分均衡，沒有明顯短板，即水桶型的人才，這類人才，不一定能解決某些極難攻克的難點，但不會鑽牛角尖，會系統性的思考問題，做出全局統籌規劃，可合理發揮出團隊裡每個人的能力與才華，最後完美的解決問題，這類人才，也可稱之爲統帥級人才。
其三，基礎骨幹型人才，這類人才，沒有很長的長板，也當不了統帥，只能在團隊裡，起到螺絲釘的作用，但就是這枚螺絲釘，他堅固耐磨，長期穩定，在他的崗位上，絕不會出現任何低級失誤與差錯，可靠性高，值得信賴，哪怕這一顆螺絲釘，起到的作用不大，但千千萬萬顆螺絲釘的組合，才能讓一臺機器，爆發出極強的能力。
所以這種堅固可靠的螺絲釘，也屬於高端人才的範疇。
但目前的星源集團內，李星陽發現，第一類的天才有，但非常少，估計不超過十個，最典型代表是南奕冰，她的科研能力與解決困難問題的能力，確實非常強，短板是過於好動，靜不下心來。
第二類的統帥型人才，有，但是不多，估計不超過五個，華耀的小公主孟雨霏，可能算是一個，但她不是自己的下屬，充其量只是合作關係，如果這類的人才，能挖掘培養出二十個，李星陽肩上的擔子，無疑會輕鬆很多。
第三類骨幹螺絲釘型的人才，李星陽發現了很多，至少有幾千人，但不夠，對建立一個能源帝國的需求而言，數量遠遠不夠。
十萬。
不，至少得要有一百萬顆螺絲釘般的骨幹型人才，李星陽心裡纔會非常踏實，感到足夠放心，哪怕是天突然塌了，也不會驚慌失措，而是依然穩如泰山，因爲這些高端人才們，給了他足夠的底氣。
招人！
李星陽做出了星源集團要繼續大批招人的決定。
至少要招1萬人以上，讓星源集團的員工總數，達到8萬數量級，當然，如果有必要，增加到10萬也不是不可能。
而招募的對象中。
具有長板能力的天才，要招募到100人左右。
具有統籌全局能力的帥才，要招募到50人左右。
普普通通的螺絲釘骨幹人才，則要招募1萬人以上。
但問題來了。
高端人才，不是你想招，就能招募得到的，需要經過科學嚴謹的筆試面試篩選，才能初步招募到這些高端人才的苗子，再投入資源，進行系統化的精心培養，才能讓他們真正發揮出高端人才的價值和作用。
甚至就算把人才培養出來了，也存在突然跳槽，或被別的公司挖走的風險，大量投入就此打了水漂。
對於這類的現象，想杜絕是不可能的，畢竟人往高處走，沒幾個人能拒絕更高工資的誘惑。
但可以採取一些辦法，降低優秀員工的離職率與跳槽率，讓他們願意踏踏實實的長期幹下去，能夠拒絕外部的誘惑力。
人事部的會議上。
“拒絕外部的誘惑？李總我覺得這不太可能，凡是優秀的員工，都有一種驕傲，只要他覺得工資低了，除了加薪，否則別想留住他的心，這類人是非常自私的，眼裡只有錢，把這類員工培養出來，就是對集團資源的浪費。”這位HR道。
“李總，我也不建議招募大批員工後，再對他們進行系統化的培訓，這是沒意義的，學到本事越多的，跳槽的越快，他們等不了慢慢加薪，只想吃現成的，從來不會考慮公司的付出。”
“與其耗費時間金錢精力，把新員工們培養成三種高端人才，還不如去找獵頭幫忙，去別的公司挖這三種人才，這是最省時最划算的辦法，能省很多錢，如果我們親自培養，到時一定會後悔的李總。”另一名HR道。
哪怕是人事經理盧曉燕，也勸告道：“李總，她們說的很有道理，我以我幾十年人事工作經驗看，培養新人員工，是最費力不討好的事情，好比養大到即將下蛋的母雞，大部分跑別人家裡下蛋了，有良心留下來的有，但數量少，且主要是能力不足有瑕疵的母雞，接近全軍覆沒。”
“你們說的都有道理，不管是雞湯，還是畫餅，都不如實打實的高工資，但星源集團，繼續保持當前的人才結構的話，哪怕每年猝死幾十個，工作效率也很難得到明顯提升，加班現象會越來越嚴重，即便招了很多新人進來，但過不了幾個月，還會出現人手不足的問題，除非有了足夠多的高端人才，才能標本兼治，滿足集團業務擴張的需要。”
坐在上首的李星陽道：“這樣吧，既然擔心母雞會飛走，那麼從一開始，就給他們相對較高的待遇吧，每月幾千塊確實沒有誠意，換誰都想跳槽，只有開出有競爭力的工資，他們纔不會在培養階段就考慮飛走，這是第一。”
“可這會花很多錢，培養成本更高，而且最多維持兩三年，時間一到還是會跳槽。”盧曉燕道。
“那就繼續提高他們待遇的同時，也讓星源集團的企業文化，通過日常的一點一滴去影響他們，讓他們逐漸認可、贊同，乃至成爲根植於他們腦中的一種信仰，一種特色的符號，讓他們一旦離開星源集團，去了別的公司，也很難適應，甚至格格不入，最後還是覺得星源集團最好，這就是文化的感召力，或許這東西虛無縹緲，可一旦深深紮根到員工們的腦中，哪怕別人給他加好幾倍的工資，也不會考慮跳槽，這就是信仰的力量。”
李星陽道。
“李總，我們集團有這種文化麼？您能告訴我們，星源集團的企業文化是什麼？”一名HR看着他問。
盧曉燕也一頭霧水的看着他，腦中冒出問號，沒錯，集團的企業文化是什麼，爲什麼連她都沒聽說過？她頓時有點慌了，完了，她這個級別的高管，連集團的文化都不知道，這是很不稱職的表現。
“你們不用急，我打算帶領一個專業的拍攝團隊，拍一部星源集團的招聘宣傳廣告，在這個廣告裡，我會着重宣傳星源集團的企業文化，到時候伱們就知道了。”
李星陽賣了個關子，成竹在胸的，對她們神秘一笑道，心裡醞釀着一個計劃。
(本章完)