智能工業帝國294 降低貧富差距，從年終獎入手
一晚上，花費了好大精力，死掉了很多腦細胞，才堪堪把把倪黎霜給應付過去。
從最開始吃完飯在外面溜達一圈之後回來八點半不到進入浴室，一直到最後倪黎霜蜷在雲非的懷抱裡面帶着微弱的抽泣進入夢鄉，已經是凌晨一點過。
雲非從來沒有覺得，女人是如此的敏感。
而女人的敏感所帶來的心中的驚惶以及無奈感是那麼的強烈。
原本已經逐漸忘卻的小白菜音容笑貌，卻在倪黎霜這樣的表現之後，反而變得清晰起來。
男人，真特麼的犯賤！
“老闆，現在離過年只有一個月時間不到了，你看今年公司裡面的年終獎怎麼發放？”一大早，吳忠達就進入雲非的辦公室裡面，詢問雲非今年公司的年終獎的發放的方案。
在花都那邊欣凱興的各種規章制度都已經成熟，形成了慣例，王慶豐到去了蘇聯到現在也沒有回來，雖然他打過電話回來，還是讓雲非心中有了一絲擔心。如果王慶豐這王八蛋在蘇聯境內出了什麼問題，張睿的那種潑婦狀態，雲非可不敢再領教一回。
王慶豐去年就沒有回家過年，在後來知道是雲非出的主意跑到蓉城這邊來建廠，可是打了好幾次電話把雲非給狠狠地罵了幾回，如果不是那時候孩子還小，估計直接就找上門來跟雲非理論了。原本她在王慶豐的工廠裡面待得好好的，如果不是雲非，哪裡會像現在這樣成爲一個天天忙着帶孩子的家庭主婦。連一點使喚人的權利都沒有。
況且在東北，王慶豐前妻留下的閨女，可從來沒有給過她這個比她大不了幾歲的小媽好臉色。蓉城是天府之國，張睿早就想要到這邊來，卻因爲王慶豐的阻止沒有過來，等到過了年後，孩子能夠滿地亂跑了。估計她再也不會心甘情願地呆在東北老家了。
“怎麼發？按照欣凱興那邊發放不就得了？”對於這樣的問題，雲非很是頭痛。
他也知道，很多時候，上面的人一句話，下面的人就得累死累活跑斷腿。
現在年底。各個部門不僅要覈算上一財年的所有賬目，還得預算下一財年的各種預算。尤其是工廠不斷地在擴張，很多建設項目都還沒有完成，這樣一來，就給覈算造成了更大的困難。
盤點核算這事情，可不是一個部門或者財務部門都能完成的。
在年終盤點的同時。還得不影響正常生產的情況下進行。所有人的工作量都很大，尤其是在還沒有找到足夠外協生產廠家的時候。
與趙興邦代表的九院基地的談判，到現在已經陷入了僵局。
這段時間。有時候趙興邦也過來跟雲非談一些，知道雲非絲毫不願意在學校方面讓步，對於大部分的零部件產品送到大山裡面的基地來去運費成本太高也有着不少的微詞。
隨着工廠的不斷壯大，各個部門與生產車間對於有着豐富技術與經驗的中高層管理人員依靠性越來越強。那些從基層提拔起來的技術工人或者普通基層管理人員。自身能力的侷限，使得很多部門在銜接上面的矛盾越來越突出。
對這個事情，雲非也很是頭痛。
年後還得建立手機公司，對於手機公司的經營，高層管理人員，更加稀缺。
雲非很想需要一個專門的管理團隊來對管理自己旗下所有的公司。花數雖然沒有控股，不過他是第二大股東。欣凱興王慶豐更是有心無力，王慶豐的管理才能，在欣凱興業務開始擴張之前就已經顯得不足以勝任，要不然，他也不會整天滿世界溜達，而不管自己的工廠。
“老闆，這要是按照欣凱興那邊發放年終獎，數額可就大了……”吳忠達知道，公司裡面現在處處需要錢，去年工廠開工生產只有很短的時間，沒有產品賣出去，所以過年的時候就只是象徵性地沒人發放了一百塊錢的過節費。
今年九一重工數控機牀帶來的利潤超過了六千萬，如果按照利潤的百分之十來發放年終獎，這個數額可就太龐大了。各個部門的績效考覈辦法雖然制定出來了，並且也在不斷地完善，每個月公司就因爲雲非執意要用績效來刺激所有人的工作熱情，公司都會爲此多付出好幾十萬的成本。
要是年終獎再按照這樣發放，公司裡面的人收入就會徹底拉開很大的差距，公司高管以及正式員工的收入，將會是那些臨時工的數倍。這樣一來，根本就不利於公司的團結安定。
零時工跟正式工幹着同樣的活，憑什麼正式工就能夠比他們多數倍的收入？難道就因爲他們是從國營工廠裡面出來的？
“數額大也必須發放。不過零時工跟正式工這方面，當初還是沒有考慮妥當。這樣吧，公司總部除了中高層管理人員以及技術人員，其餘的普通工人，不管是原來的9327來的，還是從各大工廠挖來的人員，或者臨時工，都按照每個月兩百元的標準劃分，一視同仁。管理人員以及技術人員跟那些高級技術工人，還是按照咱們制定的績效管理制度執行，按照他們的貢獻權數的百分比給，總數就佔整個公司年終獎的百分之三十覈算。當然，車間裡面的獎金，就沒有他們的份了。”這個事情，雲非可是考慮了很久。
九一重工的年終獎，從過年之後不久開始執行基本工資+崗位技能工資+績效工資+加特殊津貼等好幾項構成的工資制度之後，所有人都在翹首期盼着今年的年終獎。
工廠裡面絕大多數的人，都是從國營工廠出來的，國營工廠過年一般都是發點食物，比如雞蛋、米、面、油等，如果效益好，會搞點諸如帶魚之類的東西。蓉城是整個西南地區最大的城市，各種物資產品都能夠買到。
與其麻煩無比地買東西發放到工人的手中，還不如給手下的職工發錢來的實在。
“中高層管理人員佔年終獎的百分之三十，是不是有點少？咱們的這些管理人員以及技術人員可是佔據着不小的比例……”百分之三十，超過兩百萬，整個工廠三百多號人分，一個人也分不到多少。
這樣一來，總公司給每個人發放兩千多，加起來就會超過三百萬，到頭來，中高級管理人員以及技術人員拿到手中的年終獎，比那些普通工人，也就不會顯得太突兀了。
九一重工現在總人數超過一千五百人，其中管理技術人員以及高級技術工人超過四成！
“少什麼少？在公司成立初期，雖然公司的技術研發是最重要的，但是咱們在平時的工資上面就就已經拉開了差距，生產一線的普通工人的工資平均工資不到六百，而各種高級技術工人以及中高層管理人員，技術人員的平均工資是基層一線的兩倍以上。雖然那些普通的一線工人的作用並不比技術人員以及管理人員更大，咱們現在公司各個車間的管理，很大程度上面就是靠着工人的自覺性以及管理制度的保障！”雲非對吳忠達解釋着。
管理技術人員，平時工資比起普通工人的工資本來就高的太多，如果年終獎的發放上面，再向着他們傾斜，勢必會在公司裡面造成懸殊非常大的差距。現在工廠剛開始起步，如果不逐漸形成各種習慣，等到以後公司發展壯大的時候，會出現高管以及高級技術人員年收入是普通工人數十倍的情況。
這樣的情況下，管理技術人員的隊伍會非常穩定，但是一線的工人隊伍就不穩定了。
尤其是雲非即將開辦的學校，需要培養高素質，多工種，多崗位的綜合性高級技術人員，如果年收入比那些管理或者技術人員差的太多，他們絕對不會心甘情願地留在車間生產的第一線。
這樣就違背了雲非的初衷，是他不願意看到的。
雲非經歷過不少，以前他那個時代，很多工廠都留不住人就是因爲這個原因。不管你工廠的研發實力有多強悍，如果在生產上面跟不上進度，根本就無法快速搶佔風雲突變的市場。使得花費了大量研發資金的產品無法得到最大的利益。
當然，也有人說了，有很多的外協工廠。
外協工廠是方便，不過在生產進度以及生產質量方面有着很多的不可控制的因素。尤其是關鍵零部件的生產！
沒有任何一家工廠會把自己產品的關鍵零部件的生產外發出去。如果那樣幹，就等於把自己的脖子放到別人的手中。這樣的低級錯誤，一般的企業管理者都不會犯，更不要說雲非這個來自未來世界的人了。
“要是這樣一來，咱們的那些技術以及管理人員，會不會有意見？”吳忠達雖然已經管理了整個工廠好幾個月的時間，對於這樣的事情，也有些把握不住。
如果不是實在手上沒人，雲非絕對不會把九一重工的管理交到理想只是成爲一名工程師，搞技術的吳忠達手上。