陳子昂剛說完，陳詩詩和王雨對視一眼。
就知道，今晚陳子昂請她們三個過來，不只是吃個飯那麼簡單。
何況石佳還在場。
如果只是找機會讓王茵和石佳見一面，吃個飯，也不會叫陳詩詩和王雨她們兩個過來。
王茵和陳子昂有師徒關係。
石佳和王茵見上一面，正常不過。
“有什麼大動作嗎？”王茵笑着問道。
陳子昂點頭：“有點大，由我媽的公司牽頭，千秋萬載，一統江湖……”
“少貧嘴！”石佳揪住陳子昂的耳朵。
“哎，別擰了，疼，媽，撒手，我好好說，好好說……”陳子昂齜牙咧嘴，捂着耳朵。
石佳撒手，教訓道：“在你老師面前就別貧嘴了。什麼我的公司？那是你的公司，我只是給你打工而已。”
王茵和陳詩詩還以爲石佳那是說着玩，或者說是在謙虛。
但石佳回頭卻對王茵認真說道：“妹子，我是真的在給他打工。當年我只是一個會教點英語的老師，別的什麼都不會。他拿自己寫書掙到的稿費讓他爸爸辭職單幹。嗯，他爸爸當初連個方向都沒有，也是他給他爸爸指引的方向，甚至幫忙設計出QQ這款軟件。他還讓我辭職，我沒立刻答應。後來公司實在缺人手，他說她也會教我，我才離開學校……”
王茵和陳詩詩被震驚到了，沒想到石子峰科技還有這來歷。
石子峰科技的起家和發展，官方資料上可沒提到過這些，更沒提到陳子昂的存在。
“離開學校，初入商場，我起初也是兩眼抹黑，公司的發展方向，戰略部署，我壓根沒想到過，只會想眼前一點小小的利益。幾乎是他手把手教的我，我只管去執行，去做好就行……”石佳簡直把陳子昂捧上天。
陳子昂都有點臉紅了。
王茵和陳詩詩的嘴巴那是越張越大。
一旁的關彤彤則自豪壞了。
她也聽石佳跟她講過陳子昂的事，也講過一些石子峰科技起家和發展之初。
那時她就特別自豪。
現在，她更加自豪。
因爲王茵和陳詩詩的神色很讓她有快感。
王雨倒比較鎮定，只是她臉色也掩飾不住內心的震動。
王雨有猜測過，所以沒王茵和陳詩詩表現得那麼失態。
原來，陳子昂遠比她們想象的更加優秀。
以前的陳子昂，已經表現得太妖孽了。
現在，她們覺得妖孽都形容不了。
變態！
簡直不是人！
“媽，你喝多了！”陳子昂提醒老媽：“要誇我也得我不在的時候啊，這樣我多不好意思。”
王茵她們忍不住笑了起來。
“不誇也是事實。”石佳笑道：“我沒喝多，我的酒量早就練出來，一兩杯紅酒，跟喝水差不多。”
王茵和陳詩詩震驚過後，冷靜下來。
陳子昂說石子峰科技牽頭，石佳則說石子峰科技其實是陳子昂的。
那麼，接下來陳子昂要說的，可能跟石子峰科技有很大關係了。
石佳是想讓王茵和陳詩詩覺得，她們不是在幫她，而是在幫陳子昂。
果然。
一陣亂侃後，陳子昂說道：“石子峰科技現在雖然是國際級大鱷，但企業文化卻還不太明顯，沒人想到一種文化，就會想到石子峰科技。也沒人想到石子峰科技就會想到一種文化。我現在想要做的，就是這個！”
王茵她們沒插嘴，認真聆聽。
陳子昂正色道：“企業文化與民族文化分不開，一定的企業文化，就是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點，實際上就代表這個國家民族文化的特點。”
石佳恢復女王姿態，進入工作狀態一般。
陳子昂分析道：“美國是一個多民族的移民國家，可以說沒有民族魂。這就決定了美國民族文化的大體趨勢。那就是，美國的企業文化以個人主義爲核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。”
王茵和陳詩詩、王雨心驚。
陳子昂果然是專業的，石佳沒有誇大。
陳子昂繼續說着：“在這種個人主義思想的支配下，美國的企業管理以個人的能動主義爲基礎，鼓勵職工個人奮鬥，實行個人負責、個人決策。因此，在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇爲英雄。企業對職工的評價也是基於能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。”
連關彤彤都有些興奮起來。
老公的多面，任何一面，都非常吸引她。
陳子昂沒喝酒，抿了口茶水，才繼續說道：“以個人主義爲特點的企業文化缺乏共同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的規章制度來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。”
王茵她們暗暗點頭。
雖然她們不專業，但能聽懂一些。
“美國的企業注重創新和發展。他們的觀念是：新的、以前沒有的東西就是有價值的。但美國的企業不是沒有缺點，有時他們會忽視一些不重要的細節，導致很大的損失。美國人辦事時自信心很強，同時也高傲自大。在美國的企業工作，員工的自信心會得到培養。”陳子昂一針見血。
石佳最深有體會，她接觸很多美國企業。
陳子昂又笑着說道：“再說說歐洲國家，歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。基督教信仰上帝，認爲上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該互愛。受這一觀念的影響，歐洲文化崇尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。”
陳詩詩瞬間覺得，陳子昂立刻高大上起來。
剛纔石佳的誇讚，沒那麼立體。
現在，具現了！
“雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由於各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在着差別。英國人由於文化背景的原因，世襲觀念強，一直把地主貴族視爲社會的上層，企業經營者處於較低的社會等級。因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。”陳子昂主要是在總結給石佳聽。
“再說說法國，法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。”
“意大利呢，意大利崇尚自由，以自我爲中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由於意大利和絕大多數的企業屬於中小企業，組織鬆散對企業生機影響並不突出。”
“至於德國，德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人蔘加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。企業執行層劃分嚴格，各部門負責只有一個主管，不設副職。職工參與企業管理廣泛而正規，許多法律都保障了職工參與企業管理的權力。職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會和董事會來實現。”
陳子昂一口氣說了好幾個國家。
石佳聽得最認真。
因爲這是她要了解的領域。
陳詩詩不由得好奇問陳子昂：“子昂，剛纔你說的幾個都是具有西方民族文化特點的國家和地區的企業文化和管理特點，我們中國呢？”
陳子昂想了想，說道：“企業文化源於社會思潮，要探究中國企業文化的特點，首先就得弄明白中國社會思潮的變遷。近現代中國的社會思潮歷經三次變遷：一是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利後的馬克思主義思想，三是改革開放後流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國已近百年，但受其理論深度和國民認知能力影響，馬克思主義的科學思想並沒有在大多數普通民衆頭腦中紮根。”
王茵她們一愣一愣的。
說得好有道理的樣子。
這傢伙是真能扯。
扯得還能讓人信服。
陳子昂沉聲道：“所以，改革開放前的國民思想實質上還是以儒家思想爲主流。隨着改革開放後西方思想的涌入，國民一度出現推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方飲食爲時尚，以穿戴西方品牌衣帽爲驕傲，連大學講授企業文化時都在極力推崇西方思想而找不到中國思想的影子。”
王茵和陳詩詩嘆氣，悲哀。
石佳眉頭緊鎖。
陳子昂又說道：“但由於儒家思想根深蒂固，國民在西方思想的衝撞下出現雙重標準的行事方式。比如有的在人之下積極倡導自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想；自己人脈缺乏時要求別人公平競爭，自己人脈豐富時又信奉關係哲學；有的員工要求企業管理者治理企業要‘法治’，等到自己管理企業時又極力推行儒家的‘人治’等等。這些都是儒家思想和西方思想並存所造成的思想混亂。受此影響，中國的企業文化時至今日依然處於一種混沌朦朧的狀態而沒有沉澱成自身特色，有的甚至連什麼是企業文化都沒有搞清楚，就移花接木地迅速嫁接沒有中國人性基因的西方企業文化。”
石佳有些心虛，好像自己被說了。
雖然陳子昂沒點名。
但應該有這個意思。
石子峰科技的企業文化沒做好。
“針對西方管理學、企業文化等思想理論缺乏中國人性基因而在實踐中出現的失敗結局，我們中國的管理學界要會反思，在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的企業文化建設思想，迎接中國企業管理和企業文化建設的正常回歸。”陳子昂說到這，對石佳說道：“媽，我們石子峰科技的企業文化目標是，培育出能彰顯仁愛包容、貴和尚中、求真務實等具有中華文明特色的企業文化。”
石佳像個秘書一樣，認真點頭。
王茵和陳詩詩她們現在是徹底服了，果然是陳子昂在掌舵石子峰科技。
石佳沒誇大，她只是在替陳子昂打理石子峰科技。
“現在我們公司的文化基本上固定了，要怎麼去大刀闊斧？”石佳問道。
確實，石子峰科技的企業文化已經走過三個階段。
第一個階段，不自覺的（無意識）的文化創造。
企業在創立和發展過程中逐漸形成的一套行之有效，組織內部廣泛認可的一些組織運營的理念或者思想。
這一階段的基本特點就是具有鮮活的個性特徵，零散的而非系統的，在組織內部可能是“未經正式發佈的或聲明的規則”。
在這一個過程中，企業關注的是發展進程中那些難忘的、重大的事件或者案例背後所體現出的文化氣質或者精神價值。
這些事件或者案例的背後往往是組織面臨着巨大的利益的衝突和矛盾的情境下發生的，這種衝突和矛盾下的企業選擇正是它價值觀的具體體現。
第二階段，自覺的文化提煉與總結。
企業經過一段時間的發展，在取得一定的市場進步或者成功後，及時的總結和提煉企業市場成功的核心要素。
這些成功要素是組織在一定時期內的成功的工具和方法，具有可參考或者複製的一般性意義。更加重要的是，石子峰科技往往在取得市場成功的同時，吸引了更大範圍，更多數量的成員加盟。
各種管理理念與工作方法交匯衝突，企業如果缺乏共同的價值共識往往會發生內部離散效應。這一階段對企業而言最重要的就是亟待自覺的進行一次文化的梳理與總結，通過集體的系統思考進行價值觀的發掘與討論，並在共同的使命和願景的引領下確定共同的價值共識。
第三階段，文化落地執行與衝突管理。
日益龐大的組織規模和多元化的員工結構，爲文化的傳播和價值理念的共享提出了新的挑戰，前期總結和提煉的價值理念體系如何得到更大範圍內組織成員的認同就成了這一階段最爲重要的事情。文化落地與傳播的手段和工具不計其數，從實踐來看，企業在文化落地階段應該遵循“從易到難、由內而外、循序漸進”的原則開展文化落地建設。
陳子昂氣定神閒，非常有魄力說道：“我們公司的企業文化現在要走出第四階段，那就是文化的再造與重塑！”
說着，他看向對面的王茵和陳詩詩她們，說道：“這就是爲什麼我今晚請老師你們來的原因。”