胡林：“其實老張這個問題我們早已經解決了，我們在艱苦地區的崗位給人職級是有上浮性的。”
黎川：“這問題我關注了，前段時間新西蘭發生地質災難，有幾個我們在那辦事的一線員工是一次漲了兩個職級，他的飽和配股就是按漲兩級來配的，實際上就漲了很多了。這件事情我們認爲會有負面效果，會有壓力，在心裡社區測試一下，結果絕大多數都贊成，這說明華盛科技在企業文化上開始前行了，這是好事。”
“所以今天的會議，討論的就是怕用僵化教條的條款把這些優秀的使命主義者傷害了，我希望各級部門主管都要敢於爲像駐新西蘭這樣的一線員工說話。”
謝琳：“我想提一下關於產假的這個問題，公司女員工尤其母公司總部的女員工佔比40%以上，結婚生子的也不少，2020年生的小孩，2021年她的考覈是A，這些人我個人認爲也是使命主義者。”
黎川看向發言的一個女高管：“她休了多久的假期？”
謝琳：“2020年休了超過兩個月。”
黎川：“國家法律保護的是薪酬，法律上可沒有說休很長的假期還有配股票的，公司的期權股票分紅是一種虛擬分配方式，是勞動的一種分配機制，是必須要幹活纔會有的。公司有非常人性化的無理由請假卡機制，而現在的問題是有些人請事假，而這些人的態度是反正有股票分紅了工資我就不要了，就等着期權股票分紅，這比工資高多了又超級輕鬆是吧，呵呵，難道這就是我們華盛的價值觀和企業文化嗎？”
“所以，公司期權股票分紅是勞動纔會創造價值的，我們同期加了班沒有考勤記錄，這次改革又要受到打擊的人，一天到晚忙死忙活的工作，以前也不積極填寫表格，不積極爭取自己的利益，我認爲這些人應該花點時間保護自己的利益，把表格填了。”
“討論討論獎勵該如何分配的問題吧。”
樑棟：“我說一下在執行上一個度的問題。我發現有些同事確實是因爲在一線艱苦地區，或者在項目壓力比較大的情況下造成了身體疾病需要休假，而且大家都能看到他的績效和優秀的，這種情況下建議允許基層一線員工給公司寫個特殊說明，作爲列外事項進行處理。”
黎川：“我們可以變相處理的嘛，不要老是衝突公司的政策和大的戰略。各基層職能部門只要你們集體評議了贊同了，這些優秀員工需要進行特例保護就執行，因爲這些人是公司的寶貴財富，但是也不能因爲對這個人出一個特殊政策去普遍適應所有人，到時候我們又沒辦法制約新的問題了，這不是沒完沒了。”
樑棟：“呃……那我們現在實施的獎勵分配是一種事後分配製度，有沒有可能把這種激勵制度提前呢？”
黎川：“說到這個我必須說一點，其實我已經越發反感年終獎制度，這已經是落後的制度，今後華盛要強調過程獎、及時獎，比如應該有50%的過程獎要在年終之前發完，沒有發完的，到年終就不發了，不給了。這樣的機制就能驅動各部門及時獎，我們今後應該要強調項目獎、過程獎、及時獎，把年終獎給丟經垃圾箱。”
樑棟：“那麼我們在實際操作的過程中是不是可以一步一步的走？”
黎川：“不行，這麼一步一步走永遠跟不上公司的發展速度，我們的改革就毫無意義，前面才強調不要老是衝突公司的大戰略和政策的嘛，你走快一點甚至跑起來難道不行麼？一個獎金問題是能有多了不起的？最大莫過於發錯了，即便是發錯了也只有一次，但股票期權分紅獎勵機制一旦錯了，就是幾十年的週期，所以獎金就不要看那麼重，公司財務損失的起，華盛還是挺有錢的。”
趙流雲：“在人才招聘上我們發現外界對我公司使命主義文化有些誤解，我們是否可以倡導一種以使命感爲榮的企業文化，前段時間有人申請了使命主義者，但不應該所有的申請者都應該被批准通過，應該有一定的甄別機制。”
黎川：“那你認爲誰應該被批准，誰又不應該？你先打個比方說來大家聽聽。”
趙流雲：“我認爲首先只有在思想上有認同感，並且在實踐中踐行的而且得有成果才能被批准，不服從組織分配就應該考慮能否成爲使命主義者了。”
黎川：“批准不批准這個並不重要，不因爲批准了就等於一定要享受權利，你有了這個門檻的條件，但不等於你就可以享受，關鍵還是要看你的現實表現，批准並不重要，重要的是踐行，踐行又是在各階段來看，你怎麼就能知道他一輩子都能踐行呢？因爲還有幾十年的長度，但每個階段都應該要有管理考覈的。”
羅志：“目前我們對於基層員工主要分佈在交付體系上，尤其是華盛重工這一塊造船廠的基層一線工人，激勵方式主要以短期激勵爲主，以工時製爲基礎，算出來多少就發多少。在長期激勵方面目前考慮的比較少，去年的期權激勵配股是四百五十股和九百股，今年變成了三百股，五百股。”
黎川：“獎勵配股不在此例，這個也要改革，原來的政策要做一些維護，不能因爲拿了期權股票，就放棄加班費，放棄很多收入，那就吃虧了嘛。爲什麼要讓幹了活兒的人吃虧呢？幹活的人就應該要多拿好處，我們改革的目的是要打擊一些不幹活的享樂主義者。”
羅志：“基層員工也有很多是我們的骨幹。”
黎川：“是骨幹那就多給他們一些獎金好了，不要加班工資他是不是收入會減少呢？加班了就應該拿加班的錢，我是不贊同義務勞動這個詞的，我認爲我們的價值觀就是國家的價值觀，即‘各盡所能、按勞分配、多勞多得’，不勞就不得。但要注意一點，不勞不得也是有侷限性的，剛剛就有人提到退休員工就不拿分紅，他雖然現在不勞動了，他也應該要得到啊，因爲他曾經是功臣而今身退了，你也是會有退休的那天不是麼？”
羅志：“目前基層工人，主要集中在生產線、專業一線勞工，目下造船廠等工人的加班費佔總收入的45%左右。”
黎川：“那挺好的，另外他們滿意嗎？不滿意的話就還得繼續改革，總而言之，我們在爲自己的理想奮鬥時，以及追隨我們實現理想的人要好好對待，說白了就是公司賺錢後想辦法儘量的多分給大家一些，但問題是要怎麼分，怎麼科學合理的去分配是關鍵，我們今年爭取在人力資源改革這個環節上端到端的全流程打通，建立全新的正確分配體制。”
……