可這個時候OA系統可是會給他們評低分，這就讓那些研發人員覺得很操蛋了。
因爲有時候研發的工作，真的不能具體量化的。
這份工作，不像其他的工作，那樣可以根據你的工作量來進行評級。
這份工作大多都是腦力工作，很多工作都是在大腦裡先思考，然後有創意。
甚至有的時候你苦思冥想幾個月也沒什麼突破，但就會在某個瞬間，靈光一現有突破的。
而這樣的工作，如果按照OA系統的評級，那肯定是妥妥的被打低分，要被末尾淘汰的。
畢竟搞研發，不像是其他工作，很有可能幾個月，甚至幾年都出不來成果的。
甚至有些研發工作，進展到一半，會發現原來的創意不對，或者某個程序出了錯，所以要推翻從來的。
這樣一來，按照現在的OA體系，那就無法對研發人員進行評估了。
所以早在這次何小君和肖鋒見面之前，他就已經從公司研發部門的頭頭哪裡，徵集了不少意見。
其實這次也是想來問問肖鋒，這樣的情況到底該怎麼辦？
畢竟新的OA系統確實是好，可科研是絕對不能被這樣的條條框框所限制死的。
而此前他就也想到過3M公司的解決辦法，所以也是想和肖鋒說起這件事的。
沒想到，這次他還沒開口，肖鋒就主動提出，想讓研發人員，按照3M的做法來執行。
“你看這樣如何？”
“我們可以讓研發部門的人員，每週用三天半的時間。來完成他們固定的工作任務。”
“比如他們要做的實驗，數據收集，或者實驗設計等等。”
“然後每週給他們一天半的時間，讓他們一起去做自己感興趣的事。”
“他們可以根據自己的愛好組成，不同的小組，來研發自己感興趣的東西。”
“或者幾個人一起，來完成頭腦風暴，比如他們手頭的項目，實驗設計，細節完成等方面，他們都可以聚在一起暢所欲言。”
“大家一起討論，把自己的想法都說出來ꓹ 然後進行論證。”
肖鋒說出了自己的想法，而何小君則是高興的一拍大腿。
“嘿！我認爲這個想法就很不錯ꓹ 這樣才能夠給科研小組帶來活力。”
“就比如我以前在XX所的時候，在開展某個項目的時候，一般都是老大ꓹ 也就是項目帶頭人來設計整個實驗的過程。”
“而下面的人就只能負責執行，比如展開實驗ꓹ 錄入數據。”
“可是大家對於老大爲什麼這樣設計，有很多步驟都是不理解的。”
“而且大家在實際操作過程中ꓹ 也會發現老大有很多步驟設計的不合理ꓹ 導致耗材浪費，或者時間浪費，甚至最終會導致實驗失敗，拿不到自己想要的結果的。”
“可因爲老大的權威屬性，沒多少人敢去和老大反應。”
“就算有人和老大反應了，可是到頭來出了成果，成績卻都算在老大的頭上ꓹ 而提出寶貴意見的人卻並沒得到重視。”
“這樣的事情，在我們那時候真可以說比比皆是。”
“後來時間長了ꓹ 大家的激情也就都淡了ꓹ 也就沒人在會提意見了ꓹ 只要根據老大設計的方案做就行了。至於最後到底能不能出成果ꓹ 大家也都並不關心了。”
“這就是我認爲咱們科研領域的一大弊病，而肖總你這個想法就非常不錯。”
“打破科研組裡的威權ꓹ 打破上下級的階層ꓹ 讓大家暢所欲言ꓹ 然後由OA記錄所有人提出的建議。”
“這樣一來就算出了成果，也都是課題組大家所有人的。”
“這樣一來即增加了大家的參與度ꓹ 也可以在這個過程中，發現人才。”
“而且這樣做後，只要獎懲機制到位，肯定能把大家的工作熱情給調度起來。”
何小君早年也在科研一線幹過很長時間，所以對於那個領域的弊病，他是一清二楚。
說實話國內科研領域真的有很多問題，而其中很多嚴重的問題，都制約着國內科學技術的進步。
很多真正有能力的人沒辦法上位，甚至被埋沒，這絕對是一種巨大的浪費。
以前他面對這樣不公翻情況是無能爲力，而且發生在別的地方，他也管不了。
可是現在第九實驗室，他就絕對不允許這樣的情況發生。
而肖鋒提出的這個想法就給他提供了一個很好的思路。
一天半的時間，讓大家聚在一起想辦法，頭腦風暴，各抒己見。
而在這個過程中，那些新加入的年輕血液，很有可能就會迸發出前所未有的活力，很很多天馬行空的大膽想法。
而這些創意和活力，就是正是一個研發部門所最需要的。
大家怕的不是你的腦洞開的大，而是怕你沒想法！
而說不定就是某個人開出來的腦洞，就會給整個項目帶來突飛猛進的突破。
如果是以往，這樣的功勞，很有可能就會被項目組的老大給宓下了。
這情況在國內，是十有八九經常發生的事。
真正做了有用功的人，甚至是起到一錘定音效果的人，最後不但沒能分享到勝利的果實，反而還沒埋沒了。
長此以往，那還得了？
而現在在第九實驗室，因爲有OA系統的介入，大家每次開討論會的時候。
不管是誰的創意就都會被記錄下來，到時候等到真的出了成果。
那智能OA系統會自然給出評分。
一個項目組裡，誰做了多少貢獻，都會有OA系統來評分。
這樣一來，大家都能分享到勝利的果實，就會促成一個良性循環。
而在一次項目推進中，有過出色表現，或者說腦洞開的大，想法夠天馬行空的年輕人就會被記錄下來。
在接下來的工作中，如果再有兩次這樣兩眼的表現。
那麼這樣的人就會被公司列入潛龍計劃，進行重點培養。
甚至很有可能年紀輕輕就會成爲項目帶頭人，獲得公司的資金和技術方面的扶持。
這時對有項目的項目組而言。
而對那些手頭沒有項目的研發人員，他們也可以利用這一天半的時間，利用公司給的資源，去研發自己感興趣的東西。
當然他們研發的這些東西，肯定不是跨界的那些亂七八糟的東西。
肯定是與他們工作相關的東西。
他們既可以單打獨鬥，也可以找一些興趣愛好相同的人來一起組隊。
而一旦他們的研究有了眉目，就可以向公司申請立項。
上交到評審委員會哪裡，如果過關的話，那麼就會得到公司的資金和技術方面的支持。
甚至如果他們的研究成果價值巨大的話，還能獲得公司更大的資源傾斜。
這就是肖鋒和何小君後來商量的管理方法。
在他們倆看來，這樣的方式，用來管理那些研發人員，肯定能夠最大化的激發那些研發人員的工作熱情。
其實他們倆都堅信，咱們華國的科研人員腦袋瓜子一點都不笨。
什麼沒有創意，缺乏創新精神，那也只是那些心懷叵測的外國佬，爲了建設心裡優勢，給咱們貼上的標籤。
確實咱們華國人，在近現代的創新領域，確實是比外國落後。
其實這也主要是因爲前期，咱們落下的基礎比較多。
而近些年來，咱們已經在技術科學知識上面追趕上來了。
而現在咱們缺乏的其實就是合理的科學創新體系。
就比如以前，咱們就算掌握了數理化方面的知識。
可是怎麼憑藉手裡這些知識去創新，卻設計實驗推進的方案，這方面咱們一直是比較弱勢的。
可是近四十年來，隨着咱們和國外交流的越來越多，尤其是學術方面的交流。
咱們已經充分學習，並且掌握了一定的現代科學研發的體系設計。
現在咱們要做的就是，把那些研發的體系和理念，給帶到國內，並且實施開來。
而現在肖鋒和何小君要做的就是解放研發人員的工作熱情，和創新能力。
其實以前咱們國內的科研人員，就不是沒有創新能力，只是因爲某些因素被束縛住了。
最早在建國之初，很多科學大咖，因爲愛國熱情，紛紛從海外回到國內。
當時一窮二白的情況下，他們都能夠造出原子彈，並且在國內創建了無數的學科和奇蹟。
而到了現在，肖鋒堅信，咱們的科研人員也一樣能夠創造奇蹟。
以前國內科研最大的一個弊病就是，科研的獎懲機制，和分配機制不太明朗。
這就大大的削弱了科研人員靠研發的熱情。
比如某公司得員工，創新研發出了某種新的東西，經濟效益非常大。
可公司卻會說，這是在我們公司工作時候研發出來的，所以成果是屬於我們公司的。
至於發明人，稍微給那麼一點獎勵也就算了。
這樣一來，研發人員勢必會心裡大大的不平衡。
長此以往，勢必會研發人員的工作熱情和意願就會下降。
而反觀米國公司在這方面是從來都不會吝惜鉅額獎勵的，換句話說人家是把“重賞之下必有勇夫”這句話不但分析透了，也執行的非常到位！