聽了這句話之後，徐立傑於是努力工作，爭取給自己多攢點跳槽資本，半年多的努力工作後，他有了很大的突破，而張默琛還是對公司持絕望態度，也沒有任何工作目標，就是隨意地做着領導分配下來的任務。
事情往往是這樣的，一個人只有付出大於得到，讓老闆真正看到他的能力大於位置，纔會給這個人更多的機會和支持，讓他幫助自己創造更多利潤。
有一天，兩個人的合同到期了，徐立傑準備好了對領導說離職，可是沒想到的是，等待他的是領導給他的管理層職位的聘用書，而等待張默琛的，是不再續簽合同，也就意味着，徐立傑換到了高檔的車廂，而張默琛卻不得不中途下車。
心理學專家支招
原來的工作沒有挑戰性，自己想換種方式生活、調整一個新的工作空間、不想輕易滿足現狀、想要勇敢地追求實現自我價值的最大空間，是很多人不斷跳槽時標榜的理由，但是有時候，缺乏足夠的意志力纔是導致工作出現問題，半途而廢的根本原因。雖然，跳槽是個機會，但是過於頻繁地更換單位或者工作，會不利於專業經驗和技能的積累。
除非自己在原工作崗位上充分發揮了自己的價值，而不是簡簡單單地混日子、熬資歷，或者收入與付出又確實不成正比，這份工作已經沒有提升空間的時候，跳槽纔不會被稱作半途而廢的職場選擇。
要記住，不論什麼情況，你現在對工作的努力，都決定了你將來如何填寫你的簡歷給你的下一任老闆，既然誰也無法擺脫工作，那麼爲什麼，不在這一次，就把自己的小宇宙燃燒起來呢？
彼得原理——別搶不屬於你的骨頭
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得總結出的結論，他在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出這樣的結論，那就是在各種組織中，大家都習慣了對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而員工們能夠在自己本職工作上稱職和勝任了之後，就開始趨向於晉升到其不稱職的職位。
這個原理有時候也被人們稱爲“向上爬”原理。“向上爬”的說法更加生動，這種現象在現實生活中也無處不在。例如，一名稱職的教授在本職工作上非常出色，於是他就認爲自己可以晉升到大學校長的位子，可事實是，當他到了理想的職位後才發現自己無法勝任。或者，一個優秀的員工被提升爲管理他人的領導者後，就表現出了能力上的欠缺。
職場中，這種現象尤其多，每個人都想往上爬，爭奪更高的權利，高職位就像骨頭，當上級留下一塊骨頭的時候，人們就忘記了自己的能力，忘記了反思這塊骨頭究竟自己能不能啃得動而拼得你死我活。搶到骨頭的發現原來並沒有想象的那麼好吃。
但再來一塊骨頭，人們還是會不要命地去搶；沒搶到就心生怨恨，虎視眈眈地盯着搶到骨頭的，陷入永無休止的爭鬥。世界上每一種工作，都會碰到無法勝任的人。總會有能力不足的人被調到一個不勝任的職務上，他會在這個位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊塗。對於組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者佔據了不贏的位置，導致發展停滯的惡劣後果。
楊遠帆和許長青的同事關係非常好，在公司裡也是非常被領導器重的兩個人。
年終，公司搞推廣策劃評比，每個人都可以做出PPT展示自己的成果，勝出的人不但會有優厚的年終獎，而且領導會給一個意外的驚喜。
楊遠帆非常積極，爲了一個創意，他常常想好久，他對細節的把握已經做到了唯美和極致，他滿心歡喜地準備好了要展示的PPT。
許長青長時間裡並沒有重視這次的推廣策劃方案，而且，他也不擅長去做市場調研，他知道對於公司那些嚴謹的領導來說，沒有精確的數據，再好的設計也缺少說服力，而且最讓他鬱悶的是，居然在最後一天，他才知道，由於部門領導的欠缺，大領導的神秘驚喜是，評比第一名的人，可以代理該部門的領導者。
怎麼辦？怎樣拿到那筆做策劃的數據呢？方案徵集截止日的最後一天，許長青突然嘆了一口氣說：“遠帆，這個推廣怎麼做呀，讓我一時半會兒去想，還真的沒有什麼好的創意，我做了一個PPT，你幫提提意見，我好修改一下。”
楊遠帆連想都沒想就答應了。許長青做得太一般了，沒有什麼創意，楊遠帆就只能和許長青說說字體顏色等小細節的問題，說的時候，許長青很謙虛地聽着，聽完了，就很隨意地對楊遠帆說：“讓我也看看你的方案吧。”
這讓楊遠帆躊躇了，但是因爲許長青的態度非常誠懇，而且一想明天就要開大會了，許長青想改也來不及了。
第二天開會，許長青因爲資歷老，按次序先發言，許長青的PPT所用的推廣創意居然和楊遠帆的一樣，在講解時，許長青對老闆說：“數據的那部分PPT考在另一個電腦，電腦發生了故障，我不能夠提供精確的數據，就提供一個簡單的情況吧。”
接着，許長青就將楊遠帆研究的數據結果當衆分析了出來，楊遠帆聽得目瞪口呆，他沒想到許長青會搶自己的功勞，他不敢把自己的方案交上去，也不敢申訴，只好棄權。後來，許長青的方案獲得老闆的認可，終於可以代理處理部門的事務了。
坦白來講，許長青偷了楊遠帆的創意，而且搶了不屬於自己的骨頭，終於有一天出事了。由於推廣不是他自己的，雖說他知道數據的增長趨勢，但是具體數據他還是沒有查清楚，在執行方案時出現了漏洞，又無法及時修正，結果方案還是失敗了。後來領導得知這個方案不是他自己做的，而且出了重大的工作事故，就無情地找了個藉口將許長青邊緣化了。
心理學專家支招
職場中永不停息的是向上爬，或者是把別人拉下馬，踩着別人再往上爬。
對於個人而言，不是你的功勞，你不要去搶，不管別人知道也好，不知道也好，搶別人的功勞總不是成功的捷徑。世上沒有不透風的牆，一旦你搶別人功勞的事情被人發現，你將會無臉見人，不僅被搶者會成爲你的敵人，而且更會影響所有人對你的看法。
對個人而言，雖然我們每個人都期待着不停地升職，但不要將往上爬作爲自己工作的唯一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。
只有自己親手創造的功勞纔是自己的財富，別人的東西終歸是別人的。要想真金不怕火煉，在職場中獲得真正的認可，就要憑自己的真本事去創造，投機取巧的做法終究會害人害己。因此不要去做奪取他人功勞又自毀前程的傻事。
身在職場，不是自己的功勞，就不挖空心思去佔有。不搶功，不奪功，這樣的人不僅人際關係好，而且會永遠立於不敗之地。
成敗效應——成就感，無法從“獨角戲”中獲取
成敗效應是格維爾茨在研究中發現的人們的一種心理反應。他通過研究一羣學生的反應，推導出人們的心理，那就是，人們願意在努力之後，再去體驗成功和失敗的心理感受。
具體的研究方法是，他給了學生們幾套難度不等的問題，讓學生們自由地選擇解答。他發現能力較強的學生，解決了一類中一個問題之後，便不願意再解決另一個相似的問題，而挑較爲複雜的難題，藉以探索新的解決方法，等他們通過自己的努力，克服困難，達到成功的境地時，會感到內心的愉快與願望的滿足。這就是成功效應。
但是對於能力較差的學生來說，最大的痛苦莫過於，他們經過極大的努力之後仍然不能成功，失敗經驗累積的次數過多之後，往往感到失望灰心，甚至厭棄學習。這就是努力後的失敗效應。
對於職場人士來說，很多人都過高地估計了自己的心理承受力，認爲工作是提升自我的過程，只要努力，哪怕沒有同事的認可，領導的獎勵，自己一樣可以做到心靜如水。其實，這是一種自欺欺人的想法，每個人的工作都需要有成就感，這種成就感就要從自己的工作成果中去支取。
與其說自己不在乎別人的評價，而唱“獨角戲”，不如搞好自己的業績，那時再唱的“獨角戲”，纔是一出挑起大梁、獨當一面的重頭戲，具有“一人在臺，萬人喝彩”的聲勢。
馮麗娟是銷售的精英人物，後來領導重視她，就把她提升爲銷售總監。
對於銷售總監這個職位，馮麗娟以爲自己不是特別在乎的，因爲她所在的公司實行的是提成制，一個業務熟練，能夠拿下“大單”的銷售人員，他的收入也不比銷售總監低多少。
所以馮麗娟就沒有先冷靜分析自己銷售總監職位所具備的責任，而是盲目地按照自己做業務的方法去努力做銷售總監的職務。
平時，她常常爲了和客戶談事情，而熬到很晚才下班，於是她也把這種工作方式帶給了其他的銷售人員，她的要求是每天固定約好第二天要談的客戶，如果不能按照固定數目報上來，就要受處罰。
可是，這種方法聽起來很努力、很積極，操作起來卻有着很大的弊端，有的時候，銷售人員爲了談妥客戶，以便於自己彙報當天工作內容，就會硬性地和客戶約時間，很多客戶對這樣的行爲非常反感，硬性約客戶的效果其實並不好。
但是馮麗娟並不這樣認爲，她覺得當大家習慣了這樣的努力之後，哪怕沒有業績，這種做事的方法也是有百利無一害的。
馮麗娟也是一個非常重視工作的人，她要求自己的員工必須全力投入到工作中，不像其他部門，經常搞一些聯誼活動，有幾次，財務主管主動要求兩個部門之間聚餐，都被馮麗娟拒絕了，果然在其後的不幾天，當她要預支一筆業務費用的時候，財務主管以沒有提前打招呼、手裡沒錢等等拖了好幾天。
與此同時，自己部門的人看不到她的努力和苦心，部門裡比較懶散的朱麗麗，因爲被她勒令隨時彙報工作情況而時有怨言，而業務能力很強的幾個同事因爲自恃有業績，假報發票，被她批評後心生不滿。
馮麗娟不在乎大家對自己的暫時誤會，她相信總有一天，她的努力會得到大家的認可。可是，沒想到的是，銷售部的員工開始揹着她嘀嘀咕咕，甚至還去過大領導的辦公室！終於，一天上午老闆把她叫去了，告訴她，她部門裡的人一致投訴她，認爲她“不適合銷售總監”的工作。
這樣的努力，卻得到這樣的回報，馮麗娟真正面對這一刻的時候，徹底失望和傷心了。其實，在努力之前，她就應該明白，沒有人不需要成就感，而沒有一種成就感是可以從獨角戲中支取的！
心理學專家支招
成敗效應在職場的特殊之處，在於這個效應不因爲一個人的老臉與否而影響作用的發揮，有時候一個越老練的人，在努力之後越承受不了失敗的打擊。實際上，避免打擊的最好方法就是在努力之前，捨得花時間和氣力，去研究好自己的職責所在，知道怎麼樣和別人共同合作、怎麼做才能得到大家的支持和認可等等。
不想失敗，就要注意和老闆的溝通，很多職場人會因爲沒有成績越就不願去找領導溝通。這樣的風險很大，因爲業績低迷會讓領導對其工作能力產生懷疑；如果領導再不知道究竟此人在想什麼，就會認爲他無法勝任工作，時間一長，就難免遭受失敗的打擊。
還要注意，在做事情的同時，要把人做好。要把塑造自己的品牌作爲一項重要的事情來做。在和其他人處理問題的時候，不要盲目認爲自己的做法就是對的，應該考慮別人的承受能力。這樣在職場上的聲譽纔會良性地拓展職場之路的長度和寬度。
韋奇定律——手中無劍，心中有劍
韋奇定律是由美國加州大學經濟學家伊渥·韋奇提出來的，這個定律講了這樣一種客觀存在的情況，那就是當一個人已經有了主見的時候，如果有十個朋友和他的看法相反，他就很難不動搖。
的確如此，人是一種社會性動物，周圍有家人、親戚、朋友組成人際交往圈，一個人在準備作決策的時候，不可避免地要諮詢他人的意見。有時候，在別人的慫恿之下就會改變自己最開始的本意。