經過幾天的努力，陸修傑寫出了十幾頁的《關於評價系統的設想》一文。文中闡述了什麼是顧客評價系統、顧客評價系統能對便利店發展起到的相關作用、如何建立顧客評價系統等主題內容，另外還提到了公司內部員工評價系統的相關想法，以及與之配套建起起來的公司獎懲細則。青寧公司的四**oss針對《設想》一文開了個小型會議，專門探討構建顧客評價系統，根據文中的建議，將在公司總部建立客戶服務部門，設置一個顧客投訴熱線讓客服人接聽顧客的投訴。
如果營業員被顧客投訴服務態度差，將會得到公司的警告。被投訴較多的營業員在公司查實情況後，會視情況給予懲罰，比如扣除當月獎金、降低年終獎金額，屢教不改和情節惡劣的將會被公司辭退。
有懲罰自然就有獎勵。
設置營業員微笑之星獎。結合公司內部員工推薦（次要）和顧客推薦（主要），每個月都票選出幾位微笑服務最佳的營業員，給予微笑之星獎，直接獎勵一定現金。另外還有類似的服務之星獎，以及覆蓋全體員工的全勤獎等獎勵。
最值得一提的獎項是總經理特別獎。該獎項針對全體員工，如果員工對公司做出巨大貢獻，公司將會給予該員工總經理特別獎，包括直接提高該員工的工資福利待遇以及給予一定的現金獎勵。
特別獎旨在鼓勵員工，爲公司的發展做出卓越的貢獻，比如一線優秀收銀員總結出最快速的收銀操作程序，比如促銷策劃部門員工設計出一流創意讓便利店盈利有較大提升，比如網點開發專員開發出能夠持續性地同比盈利較高的門店。
當然，任何獎懲都建立在兩大評價系統之上。一線服務員工，更多的是由顧客的評價決定獎懲，其他員工，則更多的由內部員工的評價。如果被投訴，經公司查實情節惡劣的，那麼相關獎勵也就沒了。
在人力資源部門建立督導室，設置專門的督導人員，對全體員工進行績效考覈。督導人員還負責查實顧客的投訴和建議。其中查實投訴就是根據客服部門反饋的情況進行查實，至於顧客建議，則是在每個便利店門店設置顧客意見箱，從中選出那些良好的意見和建議，反饋給公司決策層。
綜合來說，顧客評價系統旨在提高服務質量，內部員工評價系統旨在提高公司的工作環境質量和建立良性競爭體系。
現在顧客評價系統可以試行了，7家門店的營業員將是首批試驗對象。而內部員工評價系統，還需要一段時間後再進行，因爲青寧公司員工，不算21點便利店營業員和配送中心人員，只算公司總部人員的話，那還不到10個人，其中還包括大姑、小姑、黃玲姑姑和小叔4個管理決策人。
到目前，總公司只是在陸路鎮一個辦公樓裡的3間工作室裡。網點開發、倉儲配送由小叔一個人負責，人員招聘培訓、商品採購、促銷策劃、經營指導等由3個姑姑負責。真正的員工應該只有3個，2個財務，1個人事，都是被青寧公司高於市場的平均工資福利待遇吸引而從其它公司跳槽而來的。不過也多虧了這3個工作經驗豐富員工的努力，才使得青寧公司起步階段的相關工作井井有條。
五月頭七天剛過，青寧公司和曙光塑料公司、雲裳服裝公司便組團上各大高校招聘，正值畢業季，一個個鮮嫩的高校畢業生們等待着就業。
雖然三家公司招聘的側重點不同，比如曙光塑料公司更加註重招聘材料類專業畢業生，雲裳服裝公司則注重招聘輕紡工程和服裝設計專業畢業生，而青寧公司則是相關專業人才都需要，因爲青寧公司框的架都還沒建全。市場營銷、人力資源、財務等專業畢業生則是大家共同招聘的人才。其中又以市場營銷類人才最爲稀缺，不是說從該專業畢業就是這方面的人才了，一個市場營銷類人才，必須具備一定的分析能力、擁有市場定位眼光、具備策劃功底、有一個充滿創意的頭腦等等能力。
爲什麼市場營銷類人才稀缺？前世後來網絡普及後，相關結論已經在網上爛大街了。
其實主要還是一個教育體制問題，我國不缺少人才，但是無論高端領域研究型人才還是相關專業創造性人才都比較稀缺，原因就是當下的教育環境和社會環境下容易出思維僵化性的人才，不易出擁有研究創造性的人才。
這次去各大高校招聘，每逢雙休日，陸修傑便跟着去湊熱鬧去了。不能不去啊，因爲對於招聘來說，陸修傑同志估計是所有人裡面經驗最爲豐富的了，前世陸修傑的面試經歷可不僅僅是身經百戰啊！而且陸修傑自己也希望不會錯過一些擁有創造性的人才。
這種人才一般不喜歡被束縛，而當下的教育環境是很死板的，所以高校裡學習最優秀的畢業生並不一定擁有創造性，很多都只是埋頭勤奮學習的好孩子，但是就營銷和創意兩個方向來說，陸修傑希望得到的不是勤奮學習的畢業生，而是那種思維天馬行空的畢業生，這種學生或許學習不一定好，更可能較差。
考慮到這個因素，所以陸修杰特別叮囑三家公司的招聘負責人，把第二次面試都定在雙休日，自己要參加旁聽，並且只要學習成績不是太差的畢業生都給予2面的機會。
學習成績太差的畢業生，當然是不能要的。
能考進高校說明學習能力並不會很差，如果學習成績極差，只能說明這種學生太過放縱自己，對自己沒有約束力的人是不能要的。
因爲年紀太小，所以2面時，陸修傑只是在場旁聽，至於當考官，那還是算了吧，陸修傑當考官，面試的畢業生們估計100%都會懷疑3家公司對面試的態度，明顯是不真誠麼。
因爲前世面試經驗很豐富，所以陸修傑也小小地策劃了幾個面試問題。包括陳訴家庭成長環境、大學學習情況、對前途的規劃等等。不僅僅是讓面試者簡單地介紹自己然後等待考官提問。
這種情況下，三家公司最終都招收到了自己需要的人才。曙光塑料公司招收到了設計和美工人才，雲裳服飾公司招收到了服裝設計人才和營銷人才，青寧公司招收到了方方面面的人才。
當然，我們的陸修傑小帥果真正看重的只有2個人才。
其一，李強，同齊大學工商管理專業，父母是公務員和教師，家庭環境較爲優越。不俗的學校、不俗的專業，陸修傑在這個年輕的小夥子眼中看到了自信和野心。他選擇的是青寧公司副經理這個高級職位。
基本上，很少有這種名牌大學的應屆生選擇我們這3家小公司，但是李強卻不是。
面試時，他闡述了爲何選選擇青寧公司。他正是看中了公司剛剛起步以及副經理這個高級職位，他認爲青寧公司會有很大的發展前景，而他自己也會有很大的發展前途，再加上較爲優厚的工資福利待遇，因此他選擇我們，而不是去外企、去國企。
李強在面試各項環節的表現都勝別人一籌，因此青寧公司4個boss和陸修傑童鞋都決定錄用他。
相信李強童鞋會給青寧公司品牌管理、營銷管理等方面帶來很大的幫助。
其二，任燕，南華大學服裝設計系，父親是工人，母親是裁縫。或許女兒隨母吧，任燕從小呆在母親的縫紉機旁邊長大，也許就是那時候開始她就已經與服裝結下不解之緣了。
任燕，陸修傑在看到任燕第一眼時，幾乎是一眼就相中了她，當然不是相媳婦相中了她，更不是一見鍾情，而是被她的眼神給吸引住了，任燕的眼睛很靈動，彷彿會說話。
與李強不同，李強看到面試房間裡的陸修傑，直接是忽略陸修傑的存在，很是霸氣，而任燕則是好奇和探究，雖然沒有像一般人那樣幾次看向陸修傑，但是陸修傑知道她一直用眼神的餘光注視着自己，不過眼睛正面還是對着考官。
後來到了自由論述環節，才知道她不是在看陸修傑的人，而是在看陸修傑身上的衣服，知道了這個答案後，陸修傑小帥果那真的是好桑心啊！
沒錯，自打雲裳服裝公司建立後，陸修傑的衣服基本上都出自這裡，當然不僅僅是因爲修傑媽媽是公司董事長，小舅媽是公司總經理，這公司基本上就是自己這兩家人的這個原因了，還因爲陸修傑自己是公司設計師裁縫師的免費模特，因爲重生陸修傑注重鍛鍊身體，所以長得比一般孩子高點、壯實點，所以就小孩子這個層面來看，陸修傑是個挺不錯的衣服架子。
任燕當時一眼就看出陸修傑身上的衣服裁剪手藝非同一般。當然，雲裳公司高級裁縫師傅的作品，那哪能一般呢？！
任燕小妮子自我介紹環節，很流利地就把她的家庭環境、學業成績、興趣愛好等等情況都說明了。在聽到小妮子的興趣愛好是設計時裝時，當場就把小舅媽、媽媽和公司另外兩位面試官的興趣給引出來了。小舅媽看着小妮子的揹包詢問她是否帶來了設計圖稿，於是小妮子把幾張時裝設計圖稿向她們展示了，當場就讓她們幾個面試官看得直點頭。
於是不用多說，小妮子直接被小舅媽她們同意錄用了。
面試是雙向選擇，小妮子很慎重地詢問了雲裳服裝公司的發展理念、規劃，以及相關待遇和對她未來的培養定位，在得到滿意的答覆後，小妮子高興地選擇了我們。
後來的發展告訴我們，任燕和雲裳服裝公司的雙向選擇都實在是太有眼光了！
雲裳服裝公司是最適合這位天才時裝設計師成長的搖籃，而任燕不光是在設計上有天賦，在服裝營銷和工藝工程兩個方向上也是很牛逼的“略懂”！
雖然曙光塑料公司沒有招聘到大拿，當然也是因爲材料學這種人才很稀少的緣故，一般名牌大學畢業出來大部分選擇國家和高校實驗室，次一級選擇外企國企，極少會選擇曙光塑料這種不起眼的小公司。
不過陸修傑當然也不是沒有解決辦法，陸修傑建議大姑父，讓他和他做經理的弟弟商量一下，選擇明珠市材料學等相關專業強力的高校合作，爲高校相關領域的實驗室提供資金支持，然後共享成果或者以較少的代價獲得研究成果。相信這樣以來嗎，對曙光公司的科研和生產技術都是一個重大的舉措和幫助。
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