董事會問題一大堆，除了投資這些必須要商討的，吳良還有殺手鐗，不停的質疑即可。
就像他質疑陝氵氣實業的能力一樣，他同樣在質疑領導班子的能力。
“昨天回了一趟家，也遇到兒時的一些小夥伴，發了一堆牢騷，我覺得挺有道理的，我不妨說出來給大家聽聽？”
張玉普現在是看明白了，吳良說了這麼多，有利益訴求也有刷存在感的意思，經過前一天他在吳良家裡的所見所聞，也品出來吳良這一家子算得上是比較“梗”的那種人，符合關中人的特點，很多事情直截了當不藏着掖着，這蠻對他的脾氣，所以，他也湊着趣回答，“吳董有好的建議，我們是求之不得啊！”
吳良給他投去一個感謝的眼神，“我那發小是搞技術的，他入職兩年，感覺前途極爲渺茫，我搞不清楚他是對於企業前途的沒有自信還是對個人的不自信？
直到後來，他才提出來，這是一個一眼就能看到人生盡頭的企業。
我當時就是一愣，再聯想到別人說的這是一個吃不飽也餓不死的行業時，我真是覺得公司的制度存在極大的缺陷！
尤其是對技術人員極不友好！
玉普董也是技術幹部出身，我想問問，現在的技術員一個月收入能拿多少？”
吳良點名，張玉普大概算了算，“基本工資800，崗位工資280，崗位工資係數這個月能拿到5，再算上加班費這些，拿到3000塊錢應該問題不大！”
3000塊錢在零四年這樣的時間節點上，算是一份很不錯的收入了，但是，這還是改制之後對工資進行變革之後的產物。
比方說，崗位工資，這還是延續國企的特色制定下來的，定一個基數，產量在標準工時的情況下爲280，產量增加越多ꓹ 翻倍越多，拿到手的錢就越多ꓹ 看似很合理，乾的多，拿的多ꓹ 無可厚非。
這樣的計件制工資體系對於工人來說是相對合理的，體現了多勞多得的薪酬體系。
然而ꓹ 對於技術人員來說，真的合理麼？
不見得。
原因也很簡單ꓹ 企業產量有高有低ꓹ 在低產月的時候，崗位工資係數或許只有1或者2，工人乾的活少，拿的工資少，大家能理解，技術人員呢？
依舊每天累死累死的忙着新產品的設計、試驗，生產線的技改ꓹ 工藝，已上市產品的質量改進等等ꓹ 忙的天昏地暗ꓹ 拿到的工資是多少呢？
基礎工資800再加上崗位工資280或者560ꓹ 到手一千出頭ꓹ 能幹啥？
這就是技術人員最大的悲哀，另外ꓹ 吳良得到的信息是ꓹ 沒有上升通道ꓹ 比方說，在國企ꓹ 技術人員的出路，要麼走上領導崗位能拿到一份高工資之外，其餘還有什麼出路？
指望評上工程師或者高級工程師崗位工資加上30，50的能影響多少？
幹了四五年的正能單打獨鬥的好的技術員因爲工資太低，跳槽，這對企業本身就是最大的損失，還是那句話，國企是培養人才的搖籃，爲什麼會這麼講？
國企的管理相對比較規範，在質量體系管理上也是嚴格按照9000認證或者汽車行業的16949認證來執行的，做事是符合企業發展的基本要求的。
吳良曾經瞭解過不少小的機械加工的企業，有的企業裡的技術員連個尺寸鏈都搞不明白，這樣設計出來的零件能有多好？
顯而易見。
所以很多時候，在市場上的那些琳琅滿目的產品當中，即使是同質化非常一樣，但是，大廠和小廠真的不一樣，就有這方面的因素。
再比方說，陝重氵氣16.8億的涇河產業園的投資當中，廠區規劃，生產線的佈置，設備的調試安裝，工序的佈置等等，這都是極爲鍛鍊人的！
參加過這樣一個技改項目對項目人員的技能水平提升是質的變化，這也只有大型企業才能培養出來的人才。
而他們因爲工資原因或者前程問題跳槽，對企業的損失不可謂不嚴重。
企業裡面一邊吆喝着要增加技術人員的收入，一邊又沒有任何實質上的改進，等到這些人翅膀硬了，覺得能夠單飛了，他們帶走的不僅僅是技術，或許還有圖紙。
這對於企業的損傷是巨大的，不亞於技術泄密。
這又得回到自制化率的優缺點身上，自制化率高，對於企業的技術控制相對較嚴格，自制化率不高，產品很快在市場上就會有大批的仿製品，前世，天朝的拖拉機行業就是這樣一個亂像。
同樣的，天朝的重卡行業現在只有六大巨頭，一氵氣，東風，福田，加上重機解散分開的三家，包括陝重氵氣，其餘幾乎可以忽略不計，像春蘭集團那麼資金實力雄厚的企業殺入進來也很快黯然離場。
但是，這並不就能奠定天朝重卡行業的六大格局，江淮、華凌、徐工、北奔、大運這些異軍突起，在不斷的蠶食這些老牌企業的市場。
而這些企業當中不可避免的會或多或少會借鑑這六大的技術，或仿製或“搬運”，最快捷的路徑和解決辦法就是從陝重氵氣這些企業挖人。
誠然，只有千日做賊的哪有千日防賊的，天長日久，總有疏忽的時候，既然知道會有這麼一天到來，及早做好防範措施是必要的手段。
吳良也是通過薪酬體系的變革來引出這個話題。
“3000塊，幹了五年的技術和十五年的老技術差距多大？一個崗位工資的水平麼？一崗30，係數5，一個月多150？”
一句話說的張玉普臉上都變了數變，沉默半天，才重重談了一口氣，“陝重氵氣這兩年在湘火巨的影響下已經提升了不少了，看起來，步子還是邁得不夠大啊！”
吳良自嘲一般笑笑，“想要馬兒跑得快又要馬兒不吃草那哪兒行？我在阿狸、藤訊、千百度、奇琥三六零、大平洋電腦網這些挨踢企業當中遇到一個很好的模式，雙序列職業發展體系，也就是專家路線和管理者路線！”
雙路線的薪酬體系，在挨踢界最常見，之後在機械行業當中也有過應用，事實證明，這種模式有其顯著的優點，最起碼能體現出在同行業中較大的競爭優勢。
吳良舉的同學的例子，用雙路線可以完美的解決，適合技術路線的，走這條路也沒問題，工資高，更利於其和公司利益結合成共同體。
這其實是公平感的一種，類似的培訓，吳良曾經參加過很多，並不陌生，在好一世上，吳良提出來，鄧玉爲很自然的安排妥當就是如此。
當然，大平洋電腦網也是類似，他比照的就是阿狸的薪酬體系。
也就是說，正常情況下，員工還會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。
企業在進行薪酬體系設計時要確保對外公平，也就是說要對外具有相應的競爭力。
當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司的時侯，員工會產生滿意感。
在這種情況下，就有利於企業吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
天朝重機一分爲三，陝重氵氣、天朝重氵氣，洪巖三家，互相認識得人也挺多，互相打問一下薪酬水平不爲過，差距越大挫敗感越強，這一點不得不防。
吳良見大家沒有太大的牴觸，呵呵笑笑表示，“回頭我找個專家過來，對陝重氵氣的薪酬體系重新設計一下！”
周雨民當即表示反對，“論對陝重氵氣的人員最熟悉的，當屬現任的人事副總了，請個外來的和尚不一定就能念好陝重氵氣的經吧？”
吳良笑笑，沒有回答周雨民的問題，而是轉頭問張玉普，“張董的意思呢？”