大華集團新辦公樓二樓會議室內，燈火通明，一個巨大的電視屏幕上清晰的顯示着一張中國地圖，棕色豪華的會議桌兩旁，公司的經理層身着清一色的黑色名牌西裝，整齊的坐在真皮座椅上，神情嚴肅。
“我們要不斷做大做強，在國民經濟中佔有重要分量的還是我們水泥和鋼鐵等重工業企業，經營事業如逆水行舟，不進則退。國家早晚有一天要控制總量，等量淘汰，我們應該抓住這大調整前的有利時機，加快戰略擴張，我們下一步的總體戰略就是‘東進西擴，南北輻射’，加緊戰略資源整合，第一步是搶佔礦山資源，第二步，加快新建項目立項工作，在這裡對人事工作做進一步調整，李雪不再負責檢驗部工作，全力投入到項目立項工作中來，爭取在國家政策關門之前，拿下日產4000噸新建項目的批文，檢驗部暫交由賈道思負責，第三步，加快收購兼併步伐，在短時間內迅速擴張。”李志華在雄心勃勃的描繪着自己的宏偉藍圖。
很快李志華與山城縣人民政府簽訂了礦山承包協議，拿下了一座山頭，首先將有限的礦山資源牢牢的掌握在自己手中。這真是一步明智之舉，李志華不愧爲經營天才。隨後李志華又將因管理不善效益不佳但擁有大量土地廠區的天瑞水泥收入門下，派遣設備經理路青雲出任總經理負責全面整合兼併工作，將董欣燕任命爲質量經理負責全面質量管理。派遣一干人等即日登程。隨後賈道思將一向看好的吳麗倩推到中心化驗室主任的位子上，填補了董欣燕的空缺，負責中心化驗室的全面管理工作，吳麗倩將心腹愛將李媚兒提拔爲物理組組長，填補了自己的空缺。經過了一系列的人事變動，大華的組織機構重新洗牌，生產技術部不再隸屬生產廠長管轄，直接並歸賈道思管轄，賈道思將林勁東提拔爲生產技術部主管，負責生產技術部的日常管理工作，並創新的推出生產調度聯席會議制，由林勁東負責主持日常的生產調度會議，協調指揮日常協調工作。
這時的李恆以被提拔爲白蘭的機要秘書，李恆向李媚兒展開了火熱的追求。
“一同進的大華，林勁東這小子，真他媽的走運，一路順風順水的，我到現在還是一個小秘書，想起了心裡就鬱悶。”李恆對着李媚兒抱怨。
李媚兒心裡一陣不悅。但是不便表露出來。
“我們不能和林勁東比，林勁東不是正常的提拔速度，咱們能做到現在的位置已經不算慢了。”
“下班後，我請你吃飯。”
“改日吧，我下班後有急事。”李媚兒推辭道。
“那好吧。”李恆心中一陣失落。
李志華坐在豪華的大辦公室裡。呂天定和蘇林坐在李志華對面的的轉椅上。
“攤子突然擴展的太大，人才一時斷檔，我用年薪10萬聘請北大的王教授來集團授課，講授人本管理的理念，你們二人一定要搞好配合，要將這項工作當做一項系統的工程來抓，務必做出實效，幹出成績，培養一批人才。以便充實到不斷增加的領導崗位。”
“是，我們即日開展工作，堅決打好培訓這一場。”兩個人表了決心。
培訓工作迅速緊張而有序的展開，公司中層以上領導和責工全部參加了培訓課程。
兩天後王教授坐着李志華的奔馳來到了大華集團，李志華爲王教授舉行了隆重歡迎儀式，豐盛接風酒宴。
王教授不高的個子，白白胖胖，戴着一副金絲眼鏡，一看就是一個學者的樣子。
教室設在二樓大會議室，王教授走進教室，蘇林大聲喊道：“全體起立，敬禮。”衆人紛紛鞠躬。王教授頗爲感動，爲這些鄉下漢子的求職的精神所感動，爲李志華的熱情而感動，李志華這樣尊重知識，大華集團怎能不蒸蒸日上。
王教授看到炎熱的天氣工人都穿着厚厚的工作服，整齊的坐在座位上，扭頭對李志華說：“把人管死了，這不符合人本管理的理念，都脫下吧，咱們隨便一點兒，大家共同學習。”工人們沒有人動，直到李志華髮話才紛紛出去厚厚的工作服。
王教授首先講了幾個笑話，活躍了一下課堂氣氛，然後進入了正題。
“人本管理有兩個版本，今天我們逐一認識一下，然後我再跟大家介紹一種思維方法和一種工作佈置的方法最後結合實例講解一下。下面咱們來認識第一種人本管理的理念。
近年來，“以人爲本”“人本管理”經常被人們提到，但是到底怎麼真理解了其本原與內涵呢?
典型的經濟學理論“經濟人”假設認爲“趨利避害”是人的本性。作爲一個“經濟人”，追求物質利益的最大化自然成爲個人行爲的根本動機。那麼我們認爲一個組織作爲一個“經濟人”，也無可置疑地會將本組織的物質利益的最大化作爲組織的目標。組織管理者就得通過系列的規章制度和方式手段，將可能有物質利益衝突的“個人”協調到一起，以實現組織目標。按傳統的管理學觀點，組織員工高效率地完成工作的達成組織總體目標，“激勵機制”被廣泛採納。激勵措施一般可簡略分爲物質激勵和精神激勵。但其效用，隨着時間的推移，越來越起不到應有的作用
首先，物質激勵因其時間特徵，在物質生活水平已經比較高的今天，作用並不明顯。現在的人們更注重休閒娛樂，豐富自己的生活。減少一點獎金，對我的生活一點也不構成任何影響。多掙一點少一點無所謂!”在這種情況下，物質激勵已失去了它原有的作用。
精神激勵，其實說到底，傳統的管理理念也是把精神激勵建立在物質激勵的基礎上，最終又回到物質激勵。首先精神激勵無非給予名譽頭銜社會地位等，可這種名譽或社會地位的給予或取得都普遍取決於個體對組織的物質貢獻，有誰聽說過組織會給一個默默無聞端茶倒水的勤雜工以精神激勵?
因爲人的精神追求的各異性，作爲管理者，很難適時適度地給予合適的人符合其自身意願的精神激勵。有些人踏踏實實地幹，不圖名利，只因爲那工作是他的生活需要，精神激勵對他來說可有可無!而另一些人總覺得自己的工作沒有得到充分的肯定而失卻向上的動力。而且過於頻繁的過於表象化的精神激勵很可能引起作爲“複雜社會人”的不滿甚至抵制情緒。有幾個能者能對精神激勵如此地推有度?
由此可見，這種以實現組織總體目標爲根本出發點的激勵機制已經失效。
李志華贊同的點點頭，大華的制度管理和激勵機制正在慢慢的喪失效力，現在的年輕一代，越來越不像老一輩吃苦耐勞，而且不把罰款當回事兒，沒有家庭負擔觀念，不看重金錢。
王教授接着說：其實我們可以反過來思考一下，讓個體從實現自我價值出發，最終促成總體目標的實現，怎樣呢?
首先，管理者應把組織中的個體當“人”看。人爲什麼而活着?爲不斷地實現心中的目標，並不斷地形成新的目標，目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它是個體在後天的社會生活環境中建構起來的。代表着個體潛在的理想以及對未來的願望和構想，並自然地影響着其具體的行爲策略。在某種情況下，這種目標被激活之後成爲個體行爲的發動者和力量源泉。形ChéngRén的行爲動機。這一行爲動機足以改變人的心理狀態而自動地遍合外來的種種機遇和挑戰，併成爲行爲的內在原因和動力。
作爲管理者，首先應該放下架子了，真誠爲人。這個世界原本人人平等，管理者和普通員工一樣平凡。讓員工覺得你是他們的朋友，他們並肩奮鬥的同路者。管理者的任務不是指揮、命令下屬必須做什麼，不能做什麼，而是如何調動員工的積極性，讓員工自願地愉快地工作。這一點被不停地強調，被濃化，然而做到並不容易。給員工必要的自由活動空間很重要。
作爲管理者，應該是各方面能力素質全面發展的綜合型人才。懂技術，還是懂心理學行爲學等基本理論方法。成功的管理者往往有悉心觀察員工的細微處表現，能體察員工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。關愛每一個員工，讓員工們覺得這個工作環境就是一個溫暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。
在上述這種情況下，每個員工在實現自我價值和取得最大限度的自我發展的同時，也促成了整個組織目標的實現。當然“人本管理”思想的具體操作問題尚有待解決。
從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較爲普遍的管理方式，這種管理方式以人性爲中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。
王教授看了李志華一眼說：“大家簡短休息一下，好不好？”
李志華客氣的點點頭。
“大家自由活動十分鐘。”蘇林宣佈道。
林勁東隨着大家來到頂樓散了散氣，教室了王教授正在和大家交，林勁東走進教室規矩的坐在座位上。