這平均一百萬的年薪，在食品行業，對於很多中高層管理人員而言，已經是天花板級別的高薪了。
更何況名廚集團給他們提供的各種福利待遇，折算到一起，那絕對可以說能抵得上別家給出的一百五十萬，甚至兩百萬的年薪的。
更何況名廚集團這樣的金字招牌，給他們這些中高層管理人員帶來的光環和社會地位，更不是其他公司能給的。
所以這些精英自然是不願意走的。
而肖鋒之所以會採用這樣的架構，自然也是參考了香江很多公司的組織架構模式。
要知道現在國內有很多公司，之所以一直髮展不起來，其實就是組織架構出了問題。
要離家公司的組織架構，可以說是公司將來發展，是否能夠壯大的關鍵。
有很多初創公司，爲了能夠吸引人才，往往都選擇股份激勵的原則，來吸引人才。
但這樣的公司風險很大，做不起來的就不說了。
可一旦做起來，那股份激勵將來是否能變現，而且股份激勵是否能讓公司的骨幹滿意？
這些可都是關鍵。
就有很多公司的老闆，在公司真的做大之後翻臉後悔，想要改變規矩的。
最後往往是把公司的元老給激怒了，最後一怒之下帶着團隊離開公司。
最後本來發展好好，前途似錦的公司，因爲一次分裂鬧得元氣大傷，名聲也變臭。
在之後堅持不了幾年就倒閉，這樣的情況可以說比比皆是。
還有的是公司，發展壯大了，可公司的骨幹卻起了二心，想要把公司的老闆趕下臺的，這也不再少數。
沒辦法，誰讓H國人，都生了一顆寧爲雞頭不做鳳尾的心呢。
誰讓王侯將相寧有種，這種觀念在H國這麼有市場呢。
而且這些造反的員工，可不在少數，最後成功的也一樣不少。
更有甚者，是因爲對公司獎勵分配不滿，甚至給老闆投毒的……
這情節，簡直就和電視劇裡演的了一樣，你敢想？
所以說股權激勵的原則，並不見得就是最好的公司架構制度。
所以從去年開始，肖鋒就開始琢磨，該怎麼梳理名廚集團的組織架構。
畢竟現在公司已經做到這般規模了，不能再像以前了一樣的散養了。
而他自己又是個甩手掌櫃，對於公司的高管很是倚重。
倒不是周靜，小林，還有卡佳他們幾個才華又多出衆，多麼不可替代。
而是因爲這些人從企業創立之初，就跟着他，在忠誠度這方面完全無需考驗。
市面上確實有不少，比他們更全能的人才。
但肖鋒卻從沒想過，招那些人進來，把他們替換掉。
因爲像國美那樣的案例，那就是慘痛的教訓啊！
外來的高管確實很有能力，但卻也一樣會有二心啊，忠誠度方面真的信不過。
國美那幫是奪權失敗了。
可大名鼎鼎的雷士照明案，不一樣珠玉在前，那個案子裡，後來的高管不就造反成功了，把創始人給踢出局了嘛？
而他因爲經常要到銅國，甚至是異界三邊來回跑。
一年到頭，不在公司的時間居多，所以在他看來，公司高管的忠誠度纔是最重要的。
那麼該如何留下週靜，小林，尚振業這樣的人才。
畢竟名廚集團可不打算上市的，而且此前雖然也給出了一定的股權激勵，按照乾股分紅的辦法。
可肖鋒思來想去之後，都覺得不太合適。
畢竟公司今後越做越大，給出去的獎勵也會越來越多，這對他而言又不太划算。
最後當有人給他介紹了香江很多大公司的做法之後，他覺得這個辦法就非常好。
在香江100家公司裡，99家是沒有股權激勵架構的，可他們的公司卻依舊運營的非常好。
就比如李超人的和記黃埔，規模做的那麼大，可也依舊沒有股權激勵制度。
那你說他手下那些幫他開疆拓土的大將，該如何能安心爲他工作？
很簡單，李超人的辦法就是給高薪。
在他手下，光是年薪過億的高管，就最少有四個。
至於年薪超千萬的，那就更是數不勝數了。
大家都扒拉扒拉看看，這年頭有多少企業，累死累活，一年也賺不到一個億淨利潤的？
能賺過千萬淨利潤的又有多少？
而且一家企業一年就算淨利潤過億，過千萬，那作爲企業的掌舵人，一年要操多少心，費多少神。
而作爲和記黃埔的一員，你只要完成上級給你的任務，然後有閒暇能力的情況下，在超額完成一些任務，你就能拿到這樣的薪水了。
這不比自己出去創業當老闆，風險要低得多？而且也能活的時間更長！
而且人家的制度，可絕不僅僅是隻有死工資這一說的。
人家還會規定，你今年的任務是多少，你完成了多少，如果超額完成，那麼超額完成的部分，收益又會劃分出多少給你。
這是對於做業務的。
那麼對於做財務和人事的，人家還有另外一套獎懲機制。
比如你今年培訓了多少員工，把多少普通員工，培訓提拔成爲中層幹部。
而將來你爲公司培養的這些人才，他們爲公司做出的貢獻裡面，還會有一部分算作是你的功勞。
你還是能夠從徒弟的功勞裡，獲得收益的。
這樣一來，就杜絕了師傅敝帚自珍，有自己的獨門絕活，但卻不外傳的現象。
其實這就是一種非常不錯的，合夥人激勵原則。
也正因如此，人家香江的企業，雖然沒有股權激勵的制度，但卻依舊可以做的那麼大。
而且那邊的員工，也大多願意在一家企業從一而終。
不像我們的員工，在一家公司幹上幾年，就要跳槽。
因爲不跳槽，原公司是真的不會給你漲工資的。
要麼就是員工，在企業裡學會了核心技術，掌握了客戶資源。
然後就自己跳出去單幹，最後整個行業，都充斥着各種惡意競爭的現象。
明明一個很好的行業，最後硬是被惡意競爭給做爛，平白無故的便宜了外國的企業的情況。
而這樣的情況，在香江的企業身上就很少發生。
而且香江的企業，還大多都是出於傳統行業內。
比如食品，服裝，外貿，航運和房地產等等。
這裡面就以李錦記，和和記黃埔的打工人制度就最有名。
而我們國內，但凡不是科創型企業。
只要是傳統行業裡，員工跳槽，或者員工出去創業和母公司搶飯碗的事情，可以說比比皆是。
究其原因，就是因爲最初的架構設置就不對。
很多說到底，還是老闆的格局太小，公司一旦出成績，就不願意給員工分享成果。
天天給員工講什麼企業文化，畫大餅，讓員工講奉獻。
自己出去花天酒地一頓飯上萬，包個X乃，更是可以一擲千金。
可你讓他給員工漲個二百塊工資，那都跟割他肉一樣，這樣的企業，還談個毛線的做大做強。
而這也正是肖鋒以前作爲打工人最痛恨的一點。
於是從去年開始，他就把香江這種組織架構，和管理模式，引入到了名廚集團內部。
當然也根據本土的國情，做了一些變更。
就比如周靜他們這些高管的薪資待遇，年薪就是五千萬。
這薪水，說實話就是企鵝馬也沒這麼多啊，當然這是隻就年薪而言。
而這幾個主要高管，再加上各種的福利待遇，和各種隱性潛規則給這些高管帶來的好處，這些人每年淨賺一個億那肯定是綽綽有餘的。
這樣一來，集團的高層自然就軍心穩定了。
而且比他們低一個層級的高管薪資也能拿到七八百萬，甚至上千萬，自然也就把人留了下來。
不過畢竟不是所有人都能拿到這麼高的工資。
就比如公司的一些中低層管理者，還有總部養的那一票閒人。
中低層管理者們，年薪好歹還能到二三十萬，加上各種福利待遇折算下來一年能有三四十萬，最高甚至可以到五十萬。
而公司中部那些閒人，一年也就十幾二十萬的工資加獎金。
這樣一來，他們自然是會有些不平衡。
現在有果汁王這麼個新品牌，新項目，這自然事讓他們看到了好機會。
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原本就有不少人琢磨着，是不是可以自己籌集些錢，加盟一個分店呢。
哪想到，老闆居然說不搞加盟。
我尼瑪，很多人聽到肖鋒的這個決定，那可真是一口老血差點沒直接噴出來。
心心念念想着的發財路子，哪想到一下就被肖鋒一鏟子給你挖斷了哇！
可是你說他麼你敢發火嘛？
不敢！甭管你背景多硬，甭管你是什麼來頭，甭管你以前在公司怎麼蹦躂作死。
以前只要你不得罪到肖鋒頭上，那自然其他人也就睜一眼閉一眼。
可如果你真得罪到了肖鋒，那人家可不慣着你，人家可不管你老子是什麼位置，甚至職務的。
說開了你，就開了你，眼都不帶眨的。
正因如此，很快公司在這件事上就達成了統一。
果汁王，不對外開放加盟！
看着會議室裡，一種中層管理者們垂頭喪氣的樣子，肖鋒心裡暗笑。
“嗯，果汁王是不打算開放加盟了，但我們的仙客來還是可以的嘛……”
誒，這話一出口，整個房間裡的氣氛都隨之一振，很多人當即就感覺，誒，我又活過來了……