我們在飯店裡吃飯，有時會把垃圾丟到地上；在外面路上，一時找不到垃圾桶，也會把垃圾扔在路邊，我們今天要討論的不是素質問題，我想問，如果上述兩種情況在自己家裡面，這個事會發生嗎？我相信概率極低，原因很簡單，那是你家！任何事情和個人捆綁在一起的時候，行爲人所行之事必然發生巨大的變化，因爲他所站的角度已經發生了變化。
有一個笑話，新婚當夜新郎揭開新娘的蓋頭，新娘小聲告訴新郎，老鼠在吃他們家的米。翌日清晨，只見新娘抄起一隻拖鞋向老鼠砸了過去，口中罵道：“死老鼠，敢吃我家的米。”前後新娘對待老鼠的態度和行爲發生天壤之別的變化，究其原因，新娘的角色發生了變化，她對她的新傢俱有了歸屬感。
歸屬感在企業管理中同樣具備了至關重要的作用。
很多企業發展到一定時期，都會進行股份改制，也就是我們常說的“合夥人”模式，對核心骨幹配備期權、分紅，這麼做不僅是爲其提高收入，更重要的是讓他們轉變角色，成爲股東，思想上從爲別人幹，轉變爲自己幹，此事的變革一定會收到良好的效果，要不然也不會有那麼多企業爭相效仿。
很多時候，企業銷售經理、經銷商、分銷商都希望企業劃分銷售區域，便於銷售，出於這樣的需求是爲什麼呢？原因很簡單，爲自己贏取那“一畝三分地”，增強自己的歸屬感，也提高自己的積極性。順便說一下，區域劃分一般建議按現行行政區域劃分，原因很簡單，從交通、行政管理、購買行爲、從屬關係等多方面，大衆都已經習慣、默認了此種劃分，如果企業出於自身考慮強行改變，效果一般不佳。只有擁有自己的專屬區域，銷售人員、經銷商纔會有歸屬感，也纔會對自己屬於自己的區域進行大力投入，如果總是做爲他人掘井、種樹的事，相信不久以後也就沒人再願意付出了。
中國有幾句古話，其一“名不正則言不順。”其二“不在其位，不謀其政。”指的也都是此意，如果沒有明確的立場，建立明確的歸屬關係，是沒有人願意付出的，就算付出也不一定能達到預期效果。
好了，企業歸屬感的重要性我不再過多贅述，下面我重點談一談如何建立並增強企業歸屬感。
首先我要給大家說一個故事，秦始皇嬴政的兒子——嬴胡亥，在秦始皇駕崩後，在丞相李斯和趙高的幫助下，矯詔爲其謀取了皇位，但因胡亥當時年紀尚輕（一說有二十一歲、一說有十二歲），於是朝政就由趙高把持。趙高跟胡亥說，上古賢明的君王都要學會“隱”，這個“隱”是什麼意思呢？就是把自己隱藏起來，遠離朝臣，讓朝臣對其產生距離，從而生出畏懼感。胡亥年紀還小，如果在朝堂上有什麼失言的地方，肯定會讓大臣看不起，趙高這個主意剛好和胡亥的顧慮一拍即合，於是胡亥把自己藏進了深宮，不見任何大臣，連丞相李斯也不得覲見。
後來趙高又向胡亥進言，胡亥的兄弟姐妹衆多，如果朝臣有二心，去擁護其他人做皇帝，那麼天下不就亂了，一定要讓胡亥成爲唯一的選擇，於是，胡亥又下令先後把他的32位兄弟姐妹悉數殺盡，贏氏一門居然絕了後；最後甚至連丞相李斯一門也慘遭陷害，李斯被腰斬於市，其他的也被誅了三族。
完成上述操作後，趙高一時間權勢蔽天、指鹿爲馬、枉殺忠良，秦帝國也緊接着瞬時崩塌。前後歷時數十代君主，經營長達563年的秦國基業，傳到胡亥這裡，僅僅三年就給徹底敗完了，胡亥不得不被稱爲中國歷史上的“第一敗家子”，最後他自己也被趙高所殺，慘淡收場。
就歸屬感而言，這個故事說明什麼？說明企業內部一定要創建一條上行下達的良好溝通渠道，避免相互誤解、從而喪失歸屬感。趙高一人獨權，導致所有人都被皇帝拒之門外，原本死心塌地爲大秦帝國效忠的忠良死節們一時間都失去了歸屬感，變成了要麼爲小人趙高效力，要麼遭排擠、遭殺害。整個帝國失去了凝聚力，也失去了繼續統治下去的動力，人心渙散，所以在短短數年內朝代改天換日也不足奇怪了。
說到企業溝通，我要緊接着說第二個重要的方面，打造企業的核心向心力，從而增強歸屬感。我們會發現，很多人在面試之初，所用的語言多爲：“如果我加入我們公司，我將。。。”此時他們的用詞大多是“我們”，他把自己和公司放在了一塊，可往往入職後過不了多久，他的語言就變成了：“如果公司不怎麼怎麼，我就。。。”此時他們的用詞在不經意間換成了“我”，他站到了企業對立面去，開始全心全意爲自己考慮了。
爲什麼會出現這種現象？我覺的很大的原因還是出在了企業文化的建設、引導方面，企業內部溝通多用“我們”，而少用“我”。在思想建設方面多以企業宏觀的得失爲主，重在構建和宣傳企業整體藍圖，減少個人因素，避免個人的睚眥必爭。當然，僅從思想教育上是不夠的，還要從利益分配上做引導，簡單說，就是個人得失、利益獎懲多與集體利益相掛鉤，逐步形成以集體利益評估爲先的分配體制。當然，冰凍三尺非一日之寒，我在此書開篇就暢述過“人性本惡”論，所以要讓個人放低個人得失，而以企業爲主，那是一個長期建設的過程，所以企業也必須在這個事情上多方面的下足功夫。畢竟人性的引導，絕不是開兩次會、做兩次培訓就能完成的。
打造企業的核心向心力還有一個重要的方面就是增強企業的品牌價值，讓個人增強企業榮譽感，從而自豪的增強企業歸屬感。
我們常聽人聊天說到：“我們北大怎麼怎麼、我們研究生學院怎麼怎麼、我們XX單位怎麼怎麼。。。”而極少聽到：“我們XX中專怎麼怎麼、我們小攤販怎麼怎麼。。。”造成這一現象的原因非常簡單，後者羞於啓齒。（屌絲逆襲的不在此討論行列，那樣的人更願意提及自己當初怎麼不行，以反襯現在的優秀，是的！必須現在優秀也纔會去反襯）
接回話題，人都願意往高處走，所以當自己品牌逐步強大時，員工纔會更願意融入到這個集體當中，古話說得好：“大樹底下好乘涼。”說的就是這個道理。如果企業一直是在走下坡路，那又有誰會願意加強對這個企業的熱忱呢？最後還不是落得一個“樹倒猢猻散”的結局。關於企業品牌如何建設和強大，別章已有介紹，此處不再過多說明。
增強員工企業歸屬感，還有一個重要方面，就是最大限度的提高員工對企業的滿意度。當然這裡的滿意度不是單指收入，如果僅僅是這樣，那企業對員工的管理無疑就變成了一筆買賣了。
員工來到一家公司，不僅是想獲得固定的工資，維持自己的正常生活，更是希望這個公司能夠給與自己很好的發展平臺，能夠讓自己業務能力得到更好的發揮。相信每一位員工都不甘於做一個普通的職員，都夢想着有朝一日能夠得到晉升的機會。但是就一些企業來講，在晉升機制上並不完善，有的任命是管理者直接決定的，其他的員工們也是一臉的茫然。另外如果一個企業不管員工做出怎樣的貢獻依舊發放同樣的福利、工資待遇，晉升也不依照員工能力的強弱。那麼這家公司的員工很快就會喪失鬥志，感覺這一企業並不適合自己的職業規劃，因此選擇辭職另謀新的平臺。損失了多名人才型員工的企業將會面臨着巨大的生存挑戰，業績也是一路下滑。因此企業不論是爲了照顧員工的情緒，讓其有歸屬感，還是爲了調節自身的健康發展，都應該設置合理的晉升機制，讓有能力的人擔當更大的職責，發揮更大的作用。
提高員工對企業的滿意度，最簡單的就是調節員工的福利待遇。畢竟員工出來工作爲的就是養家餬口，若是一個員工努力奮鬥，積極工作，最終獲得的工資待遇和態度一般的員工一樣，想必也會對於公司體制管理產生反感的情緒，時間久了，員工的歸屬感喪失，因此選擇離開。企業想要讓員工安心的工作，像是待在大家庭裡那樣具有歸屬感，感覺到公司是自己的一種依靠，那麼就需要適當的調節員工的薪資水平，特別是那些對於公司做出了貢獻的員工更加應該予以尊重，進行優待。
公司的人文關懷是提高員工滿意度的一種來源，因此企業應該關心每一位員工，不僅需要在工作中對於員工的動態進行了解，在生活中也需要給與一定的關懷，例如各類的節日，公司可以發放一些小禮物，以示慶祝，禮物不在於多麼的貴重，重要的是企業的態度。其次在員工生日的時候，也可以進行集體的簡單慶祝，相信在那一瞬間，員工會感覺置身於企業的大家庭中氣氛溫暖，具有強烈的歸屬感。
最後我想說：讓員工建立歸屬感，無非就是給他們一個家，創建一個“家文化”的企業。那我們再思考一個問題，什麼纔是家呢？我個人認爲，這是一個血肉相連、榮辱與共的組織。父母不會因爲子女做錯事而不要他，會生氣責備，但更多的是敦敦教導，以讓子女成才，如果一個企業犯錯就是重罰，有了成績而不鼓勵，凡事視爲應該，理所當然，那還能建立家的感覺嗎？家無非是一個有了壓力可以分擔、有了痛苦可以傾訴、有了喜悅可以分享的地方，彼此不離不棄，共同患難扶持，如果企業整天以開除人爲口頭禪，所有人做事都戰戰兢兢，那還像家嗎？
企業歸屬感的建設說難也難，說易也易，歸根到底就是一句話，老闆和管理者真正把員工當家人了，員工也真正把企業當家了，何愁沒有歸屬感？